Yetkinlikler…Yöneticilerin Kavramsal Öğrenmeyle Sınavı
Şimdiki Aklım Olsa… Bölüm 3
Şimdiki aklım olsa… serimizin üçüncü bölümünde performans ve/veya yetenek yönetimi sistemlerinin önemli bir parçası olan “yetkinlikler” konusuna değinmek istedim. Zira gördüğüm, duyduğum ve bizzat deneyimlediğim kadarıyla, birçok şirkette yetkinlikler konusu karmaşa haline gelebiliyor.
Yetkinlikler konusunda bence 2 temel problemimiz var. Birincisi; şirket yetkinliklerinin genellikle danışmanlık firmaları tarafından oluşturulup son derece kitabi bilgiler içeren bir yapıda sunulması. Peki bu durum şirketlerde neye sebebiyet veriyor? Maalesef, adı var kendi yok bir sisteme!
İkinci problemimiz ise, genellikle birçok yetkinliği geliştirmek üzere birçok eğitim programı tasarlar ve/veya uygularken yetkinlik kavramını anlamak, uygulamak, çözümlemek, değerlendirmek ve gerekiyorsa yaratmak üzerine bir eğitim programı yapılmaması. Yani “yetkinlik nasıl öğrenilir, nasıl görülür, nasıl değerlendirilir”i öğretmememiz.
Temelde bu yetkinlik işi neden zor? Çünkü bir dizi rol model davranışı, bir kavram içine sıkıştırıyoruz. Yetmiyor, bu davranışları herkesin öğrenmesini istiyoruz. O da yetmiyor, bu davranışların günlük hayatımızdaki davranışlarla ilişkilendirilmesini, tespit edilmesini ve üzerine geri bildirim verilmesini istiyoruz. O da yetmiyor, bunlara puanlar verilmesini; güçlü ise takdir edilmesini; değilse gelişim planları hazırlanmasını… vs. istiyoruz. İstiyoruz, istiyoruz ve istiyoruz. Lütfen şirketinizdeki yöneticilerinize bir sorun… Açık açık ifade edemiyor olsalar bile, özellikle yeni yöneticiler için tam bir sınavdır bu yetkinlikler konusu. Çoğu yaka silker, bir kısmı inanmaz ama yapmak için yapar, bir kısmı inanır ama yapmakta zorlanır. Hakkıyla yapabilenler de elbette vardır ancak bunun için ciddi çaba sarf ederler.
Bunun nasıl iddia edebiliyorum biliyor musunuz? Başta kendimden. Kariyerimin başından beri, Akademilerde çalışmış bir insan olarak benim öğrenme ve uygulama sürecim de hiç kolay olmadı.
İşte bu yüzden “şimdiki aklım olsa…” dediğim bazı çıkarımları sizlerle yine soru cevaplar yardımıyla paylaşmak istiyorum.
Soru: Bu yetkinlikler şirketimizde neden var?
Olası cevap: Başta çalışanlarımızın performanslarını arttırmaları için. Şirket kültürümüzde görmek istediğimiz bazı örnek davranışlar var. Temel yetkinliklerimiz olarak bunları tarif etmemiz gerekiyor. Bazı pozisyonlarda, başarılı performans için teknik bazı yetkinlikler gerekiyor. İK uygulamalarımızı bu yetkinliklerle entegre ediyoruz. Yeteneği tarif ederken de gelişim programları hazırlarken de birçok alanda yetkinliklerden yararlanıyoruz… >>> Evet haklısınız, bu cevapları sayfalar dolusu arttırmamız da mümkün. Zira biz iş hayatında başarıyı tarif ederken bir insanın ne kadar bilgiye sahip olduğuna değil; bunu nasıl performansa dönüştürdüğüne bakarak değerlendiriyoruz. Yetkinlik dediğimiz de tam olarak iş hedeflerimizi hayata geçirirken gösterdiğimiz davranışların tanımlanmış halleridir.
Soru: Peki yöneticiler, bu yetkinlikleri öğrenmekte, değerlendirmekte ve içselleştirmekte neden zorlanıyorlar?
Cevap: Çünkü kendi tarifleri değil! >>> Size bir deneyimimden bahsetmek istiyorum. Bir toplantımız esnasından yönetici arkadaşıma şunu sordum: “Bu pozisyonun sahip olması gereken yetkinlikler nelerdir?” Bir hayli zorlanarak ve yetkinlik isimlerini hatırlamaya çalışarak kendince doğruları bulmaya çalıştı. Çünkü önce zihninde yetkinlikleri hatırlamaya sonra anlamaya sonra pozisyonla ilişkilendirmeye sonra yorumlamaya çalıştı. Ardından soruyu değiştirip şöyle sordum: “Başarılı bulduğun bir grafiker işinde nasıl davranır?” Hiç düşünmeden saymaya başladı. Çünkü, aslında zihninde var olan “başarılı” tanımı tam olarak ortaya çıktı. Ve farkına varmasak da başarıyı tarif ederken aslında sürekli yetkinliklerden faydalanıyoruz.
Bu deneyim üzerine şunu düşündüm. İşimiz, tüm çalışma arkadaşlarımızın işlerini kolaylaştırmak ve performanslarını arttırmak iken neden bu kadar zorluyoruz?
Evet, yetkinlik setlerimizi focus grup çalışmaları ile danışman firmalara yaptırıyor olabiliriz ancak kabul edelim ki, ortak bir tarif yaratmak adına bir hayli değiştiriyor ve ezberlenmesi istenen bir malzeme haline getiriyoruz. Şimdiki aklım olsa, bu inanılmaz operasyonu hiç yapmaz/yaptırmaz, çok daha sade daha anlaşılır ve yöneticilere kendi tariflerini yapabilecekleri bir alan yaratırdım.
Soru: Peki, her yöneticiye kendi tarifini yaptırırsak nasıl ortak bir davranış seti yakalayacağız?
Cevap: Elbette tutunacağımız sağlam bir dayanak olmalı: DEĞERLER. Şayet şirketimizde, birkaç kişinin görüşünden oluşan kitabi bir çalışma değil de, tüm çalışanlarımızla ürettiğimiz bir değerler çalışması varsa, ana dayanağımız bu olmalı. Artık değer çalışmalarında o şirketin o değeri nasıl yaşattığı yani davranışları da tarif ediliyor. Dolayısıyla aslında ayrı bir tarifle, yetkinlikleri değil; değerleri yorumlayıp bunun üzerinden görüşmeler yapabiliriz. Eğer biz böyle yaşarız! diyorsak, buyrun size sağlam bir dayanak.
Soru: Peki teknik yetkinlikler ne olacak?
Cevap: Onları da yönetici kendisi yazacak. Başarılı bir çalışanını tarif edecek… Emin olun, o devasa yetkinlik listelerimizden yetkinlikler seçip onları anlayıp yorumlayıp değerlendirmeye çalışmaktan daha kolay olacak.
Soru: Böyle yaparsak tüm yöneticiler çalışanlarının performanslarını en doğru şekilde görecek ve değerlendirebilecek mi?
Cevap: Elbette bu durum her şeyin çaresi değil. Ancak, yönetsel gelişim ve liderlik eğitimleri ile yöneticilerimizi beslerken, kurduğumuz süreç ve sistemlerimizi de onların hayatını kolaylaştırmak; performanslarını arttırmak için dönüştürmeliyiz. Özellikle son yıllarda daha da öne çıkan tasarım odaklı düşünme modeli ile “iç müşterilerimiz gerçekten ne istiyor?” diye önce onlara sormalı, beklentilerini, ihtiyaçlarını doğru anlamalıyız. Sonra da, özellikle yeni yöneticilerimizin, bir insanın yetenekleri nasıl görülür, nasıl keşfedilir, nasıl değerlendirilir… bunları öğrenmelerini sağlamalıyız.
Özetle, ideal olmak adına, zihnimizde yarattığımız muhteşem süreç ve sistemler, gerçek hayatta hiç de muhteşem olmayabilir. Muhteşem’i bir kenara bırakıp, müşterimiz için en iyisini ve en pratiğini bulmaya çalışmalıyız. Dönüşen dünyada yeni idealimiz bu olmalı.
Tüm bu konularla ilgili kendi görüşlerinizi benimle paylaşmak isterseniz, lütfen yazın: ssema.coskun@gmail.com
TEGEP üyesi olan Sema Coşkun, TEGEP Yayın ve Araştırma Çalışma Komitesi’nde görev alıyor. Kariyerine 2006 yılında Teknosa’da başladı ve 2016 yılına dek Teknosa Akademi’de birçok farklı pozisyonda görev aldı. 2016-2017 yıllarında DeFacto Akademi bünyesinde Stratejik ve Fonksiyonel Gelişim Programları Müdürü olarak görev aldı. 2017 yıl sonunda Toyzz Shop firmasında bir Kurumsal Akademi kurma hedefiyle çalışmalarına devam etti. 2018 yılında Sunman Akademi’yi kurarak Sunman, Toyzz Shop ve Sunman ABC markalarına hizmet veren bir Akademi oluşumunu hayata geçirdi. Şuan Sunman Grup bünyesinde, eğitim/gelişim, işe alım, organizasyonel gelişim ve yetenek yönetimi fonksiyonlarının başında görevine devam etmektedir. Lisansını eğitim alanında; yüksek lisansını ise yönetici MBA alanında tamamlamıştır. Tiyatro ve şan alanında amatör çalışmalar gerçekleştirmekte ve senaryo yazarlığı yapmaktadır.