Tegep 2022 Kurumsal Eğitim Araştırması
TEGEP Kurumsal Eğitim Araştırması, kurumlardaki eğitim/gelişim alanı ile ilgili bazı temel gösterge ve eğilimlerin düzenli olarak izlenebilmesi amacıyla her yıl gerçekleştirilen bir araştırmadır. Bu süreçte ortaya çıkan güncel bulgular, eğitim ve gelişim alanında sağlıklı bir bilgi tabanı oluşturulmasına önemli katkılar sağlamaktadır. Bu sayede, veriye dayalı olarak daha gerçekçi söylem ve eylemler üretmek mümkün olmaktadır.
TEGEP Kurumsal Eğitim Araştırması ile ATD’nin (Association for Talent Development, www.td.org) her yıl düzenli olarak yaptığı sektör araştırmasının ortak bazı sorgulama alanları bulunmaktadır. ATD araştırması, temel kurumsal eğitim göstergeleri açısından dünyadaki en önemli bilgi kaynaklarından birisidir. Dolayısıyla TEGEP araştırmasına katılan bir kurum, belli göstergelerde kendisini Türkiye ve dünya ortalamalarına göre kıyaslama olanağı bulmaktadır. Ek olarak, araştırma sorularını yanıtlamak ATD BEST ya da benzer ödül süreçlerine başvurmak isteyen kurumlar için iyi bir hazırlık niteliğindedir. Ayrıca veriler geçmiş araştırma sonuçları ile birlikte değerlendirilmekte, karşılığı varsa TEGEP Bireysel Öğrenen Araştırması sonuçları ile de doğrulanmaktadır.
TEGEP 2022 Kurumsal Eğitim Araştırmasına ortalama çalışan sayısı 5.071 olan 117 şirket katılmıştır. Araştırma verisi, pandeminin yarattığı olağanüstü koşulların ortadan kalkmaya başladığı dönemde toplanmıştır. Bu açıdan araştırmadaki sorgulama alanlarında pandemi öncesi ve sonrası ile ilgili karşılaştırmalar yapma imkânı olmuştur. Buna göre bazı göstergelerde anlamlı bir farklılık olmuş ama bazıları çok etkilenmemiştir. Bundan sonraki araştırmalarda elde edilecek bulgular, belli alanlarda yaşanan dönüşümlerin ne kadar kalıcı ne kadar dönemsel olduğunu daha net gösterecektir.
Araştırmada ön plana çıkan bazı bulgular aşağıdaki gibidir.
Eğitim Birimlerinin İş Yükü
Katılımcı şirketlerdeki eğitim ve gelişim profesyonellerinin ortalama sayısı 9,23 olarak çıkmıştır. Bu göstergedeki eğilime bakıldığında, ilk defa rapor yayınlanan 2016 yılında bu sayı 16 iken 2019 yılına kadar yaşanan düşüşle 7 seviyelerine kadar gerilemiş ve bu tarihten sonra tekrar yükselişe geçerek 2021’de 9 üzerine çıkmıştır. Peki 9,23 sayısı ne anlama geliyor? Tek başına bu sayıya bakarak bir çıkarımda bulunmak zordur. Bunu toplam çalışan sayısına oranlayarak bir eğitim profesyoneli başına düşen çalışan sayısına bakmak daha çok fikir vericidir. Buna göre bir eğitim profesyoneline 549 kişi düşmektedir. Buradaki seyir de 2018 yılından beri 500 seviyesinin üzerindedir. Peki bu seviyeler yüksek midir? Bunun net bir normu olmasa da bu gösterge bazında kıyaslama yapabileceğimiz başka bir araştırma verisi bulunmaktadır. ATD tarafından her yıl daha küresel ölçekte yapılan endüstri araştırmasında da bu gösterge izlenmektedir. Buna göre, bir eğitim profesyoneli 457 kişi ile ilgilenmektedir. Yani, bizdeki bir profesyonelin iş yükünün ATD araştırmasındaki şirketlere göre %20 daha fazla olduğu söylenebilir. Kişi başı gerçekleşen saat yükü bazında bakıldığında aradaki fark daha da açılmaktadır ve %60 seviyelerine çıkmaktadır. Üstelik tüm bunların çok daha az kişi başı eğitim bütçeleri ile yapıldığı göz önüne alınırsa, bizdeki eğitim birimlerinin oldukça iyi bir iş çıkardığı söylenebilir.
Daha Çok Bireysel Planlama
Bireyselleştirme küresel öğrenme ve gelişim trendlerinde ön sırada çıkan gündemlerden biridir. Buradaki en önemli mesele, gelişim planlarının olabildiğince kişiye/pozisyona uygun bir şekilde yapılmasıdır. Araştırmada bir gelişim planı tarifi verilmiş ve çalışanların ne kadarının bu nitelikte gelişim planı olduğu sorulmuştur. Gelen yanıtların ortalaması %52’dir. Bu oranın 2019 yılında %38 olduğu düşünülürse burada önemli sayılabilecek bir yükselişin olduğu söylenebilir. Diğer taraftan yine 2021 yılında yapılan TEGEP Bireysel Öğrenen Araştırmasında aynı soru çalışanlara da sorulmuş ve oradan gelen yanıtların ortalaması %26 seviyelerinde çıkmıştır. %26 ve %52 arasındaki fark bireysel gelişim planının farklı şekilde algılanması ile açıklanabilir. Ama yine de ek araştırma gerektiren bir alan gibi görünmektedir.
Bireysel gelişim planlama süreçlerinin altyapısı niteliğinde olan gelişim profillerinin %68 oranında hazır olduğu bilgisi de bu araştırmadan çıkan sonuçlardan biridir. Gelişim profilleri bir pozisyonda, pozisyon grubunda, fonksiyonda ya da süreçte görev yapan çalışanların sahip olmaları gereken yetkinliklerin ve beklenen seviyelerinin tanımlandığı bilgi altyapılarıdır. Bu altyapı iyi tanımlandığında bir çalışan kendisinden hangi yetkinliklerin ne seviyede beklendiğini bilir ve gelişim planlamasını buna göre yapabilir.
Bireyselleştirme kapsamında önemli göstergelerden biri de çekme oranıdır. Bu oran ortalama %41 olarak belirlenmiştir. Yani tüm eğitim gelişim kararlarının %41’i çalışanların kendileri tarafından verilmiştir. Teknoloji tabanlı planlama altyapıları ve çalışanların kolaylıkla erişebileceği eğitim içeriklerinin oranı arttıkça çekme oranının daha da artacağını söylemek mümkündür. Teknoloji, çalışan özelinde bireyselleştirmeyi ve aynı zamanda kitlesel bireyselleştirmeyi kolaylaştıran bir araçtır.
Çekme oranı arttıkça eğitimlerin tamamlanma oranları da artmaktadır. Yani çalışanlar sorumluluk alıp gelişim süreçlerini kendileri başlatırsa, sürece bağlılıkları ve eğitim tamamlama oranları artmaktadır. Bu konu, yakın gelecekte öneminin artacağı düşünülen bir konudur.
İç Kaynakların Artan Ağırlığı
Bu dönemde belirgin bir şekilde göze çarpan diğer bir eğilim iç kaynaklarla geliştirilen eğitimlerdeki önemli sayılabilecek artıştır. Kurumlar, teknik eğitimlerinin %66’sını, davranışsal eğitimlerin de %43’ünü iç kaynakları ile geliştirdiklerini ifade etmişlerdir. Bu göstergede 2016 yılından beri zaten var olan yükseliş eğilimi pandemi sürecinde biraz daha ivmelenmiştir. İçeride geliştirilen eğitimlerin etkinliği de 10 üzerinden 7,3 olarak değerlendirilmiştir.
Buradaki artışta, yine bu araştırmanın önceki versiyonlarından bildiğimiz, yaygınlaşan iç eğitmenlik programlarının önemli katkısı vardır. Birçok kurum iç eğitmenlik süreçlerini oluşturmuş, eğitmenlerini seçip geliştirmiş ve bu değerli iç kaynak tarafından üretilen eğitimler kurumların eğitim portföylerindeki yerini almıştır. Sayılara bakıldığında, katılımcı şirketlerdeki profesyonel iç eğitmen sayısı ortalama 14 iken, gönüllü eğitmenlerin sayısı ortalama 78 olarak çıkmıştır. Burada da çalışan sayısı bazında bir oranlama yaparsak bir iç eğitmen başına (profesyonel/gönüllü) 55 çalışan düşmektedir.
Gönüllülük sadece iç eğitmenlerle sınırlı değildir. Bunun dışında, şirketlerin %44’ünde gönüllü konu uzmanları, %40’ında mentorlar ve %29’unda koçlar bulunmaktadır. Ortalama gönüllü sayıları da hiç azımsanmayacak seviyelerdedir. Bu konuyla ilgili elimizde sahanın da verisi bulunmaktadır. TEGEP 2021 Bireysel Öğrenen Araştırmasına göre çalışanların bu alanlarda gönüllü olarak destek verme isteği oldukça yüksektir. Bu anlamda gönüllü çalışanlar gerçekten çok önemli bir iç kaynak potansiyeli taşımaktadır.
İçerik üretme noktasında çalışanların kendisi de giderek önem kazanan bir kaynağa dönüşmektedir. Bilgisini ve deneyimini farklı formatlarda yazan ya da kendi kendine video çeken çalışanlar, özellikle teknik alanlarda, başkaları için eşsiz bir öğrenme kaynağı haline gelmektedir. Bu da kurumsal hafızayı büyüten bir dinamiktir. Şirketlerin %75’i çalışanların eğitim içeriğine az da olsa katkı sağladığını ifade etmiştir. Bu yolla üretilen içerik çok olmasa bile, ifade edilen yaygınlık bu yönde bir kültürün geliştiğinin göstergesidir.
İç kaynak kullanımında artış gözlemlediğimiz diğer bir alan kurumların dijital içerik geliştirme kabiliyeti ve burada geliştirilen içeriklerin oranıdır. Buna göre kurumlar, basit e-eğitim, basit video, ileri düzey e-eğitim, destekleyici dijital araçlar, eğitim oyunları, animasyon içerikler, ileri düzey videoları önceki araştırmalarda çıkandan daha fazla şekilde içeride üretebildiklerini ifade etmişlerdir.
Buradaki üretime bağlı olarak profesyonel eğitim ve gelişim rollerinde çeşitlenme de göze çarpmaktadır. Şirketlerin %67’sinde bulunan en yaygın rol genel eğitim sorumlusu olmuştur. Bunu, %39 yaygınlıkla operasyon/destek sorumlusu ve %37 yaygınlıkla iş biriminden sorumlu çalışan rolleri izlemektedir. Dijital içerik üretici, öğretim tasarımcısı, teknoloji ve sistem yöneticisi gibi rollerin yaygınlığı da %20’nin hemen üzerindedir ve bunların yaygınlığı artıyor gibi görünmektedir.
Tüm bunları bir araya getirdiğimizde, profesyonel kadroların, belli rollerdeki gönüllülerin ve çalışanların katkıları ile içeride daha çok eğitim ve içerik üretildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla “her kurum aynı zamanda bir okuldur” ve “bir içerik fabrikasıdır” söyleminin zemini giderek güçlenmektedir.
Sınıf Eğitiminin Düşüşü
Formal eğitim yöntemleri temel olarak 3 grupta incelenmektedir. (1) Sınıf eğitimi, (2) sanal sınıf eğitimi ve (3) büyük bir kısmı e-eğitim olan diğer bireysel öğrenme deneyimleri. Pandemi öncesi 2019 verisine bakıldığında, sınıf eğitimlerinin formal eğitimler içindeki oranı %67, sanal sınıfın %13, bireysel öğrenme deneyimlerin de %19 seviyesindeydi. Bu araştırmada sınıf eğitimlerinin oranı %26’ya düşerken, sanal sınıf %41’e ve bireysel öğrenme deneyimleri de %33’e yükselmiştir. Dolayısıyla dağılımda kategoriler arasında önemli bir kayma olmuştur. ATD araştırmasındaki sınıf eğitimi oranın %30 olduğu dikkate alınırsa bizdeki düşüş daha fazla olmuş gibi görünmektedir.
Gerçek ortamlarda yapılan eğitimlerin sanal sınıflara kayması ve bireysel dijital kaynakların kullanımının artması pandeminin hızlandırma etkisinin en belirgin olarak görüldüğü alanlardan biridir. “Hızlandırma” ifadesi özellikle kullanılmıştır; zira sınıf eğitimi oranında düzenli bir azalma eğilimi zaten vardı ama bu süreçte daha da hızlanmıştır. Bu süreçte hızlı bir azalma gerçekleşmiş oldu. Bu seviyeler kalıcı olacak mı, yoksa bir miktar geriye dönüş yaşanacak mı, bundan sonraki araştırmalarda ortaya çıkacaktır.
Buradaki değişimi mümkün kılan unsur teknolojidir. Canlı sınıfların sanala taşınabilmesi ve diğer dijital öğrenme ortamları, pandeminin ağır izolasyon koşullarında eğitimlerin bir şekilde devam etmesini kolaylaştırmıştır. En yaygın kullanılan format çevrimiçi kaynaklardan ulaşılabilen e-eğitimler ve videolardır. Bunu sırasıyla mikro öğrenme araçları, öğrenme portalları, çevrim içi koçluk/mentorluk araçları, podcast, sosyal öğrenme araçları, performans destek sistemleri ve blog altyapıları takip etmektedir. Sanal gerçeklik, yapay zekâ destekli uygulamalar, artırılmış gerçeklik ve sanal laboratuvar gibi teknolojiler de yaygınlık ve kullanım sıklığı açısından son sıralarda yer almaktadır. Bu teknolojilerle ilgili denemeler çoğalmakla birlikte yaygın kullanıma geçilmemiştir.
Teknoloji, sadece sınıf eğitimlerin alternatifi değil aynı zamanda destekleyicisidir. Hem gerçek hem de sanal sınıf sürecinde tamamlayıcı olarak dijital araçlar; etkileşim, oyun, yarışma, veri toplama, anket, ortak çalışma, fikir üretme, dosya paylaşma, anlık mesajlaşma, not alma vb. amaçlarla çok sık olmasa da kullanılmaktadır. Bu araçların her biri eğitimlerin “hibrit” karakterini artırmaktadır.
Tamamlama, Değerlendirme ve Öğrenmenin Transferi
Eğitim ya da öğrenme deneyimlerinin planlandığı şekilde tamamlanması önemli bir çaba alanıdır. Sonraki süreçler ise değerlendirme ve öğrenmenin transferidir. Birbiri ile iç içe giden bu iki süreç, yapılan onca yatırımın değerini gösterme açısından son derece kritiktir. Son tahlilde tüm gelişim çabaları daha iyi performansın gerçekleşmesi ve potansiyelin açığa çıkması için bir araçtır. Bu aracın işe yaraması ve işe yaradığının gösterilmesi bu anlamda çok önemlidir. Bu alan, önceki yıllarda olduğu gibi, eğitim ve gelişim profesyonellerinin kendilerini en az başarılı gördüğü alandır (6/10).
Sınıf eğitimleri katılım oranı %86, e-eğitim tamamlanma oranı da %70 olarak çıkmıştır. Her iki göstergede de 2019 yılına göre artış olması dikkat çekmektedir. Diğer taraftan şirketler, katılımı ve tamamlamayı sağlamak için 2019’a göre daha çok zorlandıklarını belirtmiştir. Özellikle sınıf eğitimlerinde 42’den 52’ye giden bir zorlanma artışı söz konusudur. Bu artışın arkasında ilgili dönemde yaygınlaşan uzaktan çalışma olgusu yatıyor olabilir. E-eğitimlerin tamamlanması için katlanılan zorlukta da 64’ten 67’ye bir miktar yükselme söz konusudur.
Değerlendirme tarafında, en çok yararlanılan veri kaynakları bazında uygulama ve yaygınlık seviyeleri sorulmuştur. Uygulama olarak, şirketlerin neredeyse tamamında memnuniyet ve öğrenme değerlendirmesi yapılmaktadır. Memnuniyet değerlendirmesi yapılan eğitimlerin yaygınlık oranı %84 iken öğrenme değerlendirmesi yapılan eğitimlerin yaygınlığı %48 seviyesindedir (100 eğitimden 48’i için öğrenme değerlendirmesi yapılmış). Davranış değerlendirmesine bakıldığında yaygınlık oranı %16’ya düşmektedir. İş sonuçları değerlendirmesinin yaygınlığı %21 ile daha yüksektir. Yatırım getirisi hesaplaması yapılan eğitimlerin yaygınlık ortalaması %6 seviyesindedir. Bunların dışında yönetici, paydaş, kalıcılık, sosyal etki değerlendirme oranları da ilgili sayfada yer almaktadır.
Transfer tarafındaki veri bizzat çalışanlardan görüş alan TEGEP 2021 Bireysel Öğrenen Araştırmasından gelmektedir. Buna göre çalışanlar, davranışsal eğitimlerde öğrendiklerinin %70’ini, teknik eğitimlerde öğrendiklerinin de %66’sını iş ortamında kullanabildiklerini bildirmiştir. Farklı araştırmalara bakıldığında bu seviyeler olumlu sayılabilecek seviyelerdir. Diğer taraftan bu oran, %30 transfer olamayan eğitimin varlığına da işaret etmektedir ki bu da gelişim alanı olarak not edilebilir. Bireysel gelişim planlamanın artması ile transfer oranının da artacağı çıkarımı yapılabilir.
Eğitim Saati ve Harcamalar
Kişi başı gerçekleşen eğitim saati 30 saat olarak çıkmıştır. Bu seviye 2018’de 34,1 seviyesinden başlayan düşüş eğiliminin de bozulduğunu göstermektedir. Aynı dönemde yapılan ATD araştırmasında kişi başı formal eğitim saati 32,9 olarak çıkmıştır. Ancak bu genel rakamdır. TEGEP Araştırmasındaki şirketlerin büyüklüğüne denk gelen ATD ortalamasına bakıldığında 22,3 ortalaması çıkmaktadır. Yani bizdeki rakam belirgin şekilde daha yüksektir.
Kişi başı eğitim harcamaları da 2021 yılında 936 TL olarak çıkmıştır. Bu ortalama rakam, araştırmaya katılan şirketlerin toplam ortalama eğitim bütçesi olan 4.745.555 rakamından gelmektedir. Kişi başı harcama, 2019 yılında ortalama 606 TL ve 2020 yılında 680 TL olarak belirtilmişti. Dolayısıyla burada önemli bir artış gözlemlenmektedir.
Tabi bu dönem enflasyonun da yükseldiği bir dönemdir. 2020 Aralık ayındaki 680 TL’nin 2021 Aralık ayında 1083 TL olması gerekirdi (Yİ-ÜFE ve TÜFE Ortalaması). Dolayısıyla aslında burada görünen artış enflasyonun altında kalan bir artış gibi görünmektedir. Enflasyon hesaplaması sadece TÜFE üzerinden yapılırsa artış, enflasyonun bir miktar üstünde çıkmaktadır. Aynı mantıkla Kasım 2021 sonundaki 936 TL’nin bugünkü değerine baktığımızda 2.009 TL çıkmaktadır (Yİ-ÜFE ve TÜFE Ortalaması). Dolayısıyla 2023 bütçesi açısından bu rakam bir referans olabilir.
Aynı dönemde ATD Araştırmasında kişi başı eğitim harcamaları 995 $ olarak çıkmıştır (Orta büyüklükteki şirketlerde).
Gündemde Ne Var?
Gündemle ilgili olarak araştırmada (1) mevcut gündem ve (2) gelecekte önem kazanacak alanlar olarak iki farklı soruya yer verilmiştir. Mevcut gündem olarak şirketlerin yüzde 58’inin gündeminde kuruma özgü lider geliştirme programı tasarlamak bulunmaktadır. Bunu kurum içi dijital içerik üretmek (%57) ve üniversitelerle ortak program geliştirmek (%52) gündemleri takip etmektedir. Gündemdeki diğer maddelere detay grafikten ulaşılabilir.
Gelecekle ilgili önem kazanması beklenen ilk konu bireyselleştirmedir. Atama oranının azalacağı ve bireylerin daha özgür bir şekilde kendi gelişimlerini planlayacağı en çok gelen görüştür. Sınıf eğitimlerinin oranının azalacağı ve dijital yöntemlerin yaygınlığının artacağı ikinci sırada çıkmıştır. Teknoloji kullanımı ile birlikte yetkinliklerinin daha da önem kazanacağı düşüncesi de üçüncü sırada gelen düşüncedir. Aslında bakıldığında 3 gelecek öngörüsü de birbirini destekleyen konulardır. Teknolojinin dönüştürücü ve belirleyici etkisinin daha da artacağına vurgu yapmaktadır.
Yetenek Açığı
Yetenek açığı, yani en basit tarif ile aranan nitelikte çalışanların bulunamaması da önemli bir gündem maddesi olarak varlığını sürdürmektedir. Bu konu, eğitim ve gelişim profesyonellerini doğrudan ilgilendirmektedir. Çünkü mevcut çalışanların farklı yönlerde geliştirilmesi (Upskillig/Reskilling) yetenek açığı ile mücadelede en çok vurgulanan stratejiler arasındadır.
Katılımcı şirketlerin %28’i neredeyse tüm pozisyonlar için yetenek açığı ile karşı karşıya olduklarını bildirmiştir. Sadece belli pozisyonlarda yetenek açığı çeken şirketlerin oranı %67’dir. İkisi birlikte düşünüldüğünde yetenek açığı şirketlerin neredeyse tamamında az ya da çok gündem olan kritik bir konudur.
Yetenek açığını yaratan nedenlerden biri işlerin daha teknoloji yoğun bir karaktere bürünmesi ve bu nitelikte çalışanların beklenen ölçüde istihdam edilememesidir. Burada harekete geçen, gerekli becerilerin analizini yapan ve uygun “upskilling” ve “reskilling” programlarını gerçekleştiren şirketlerin oranı çok yüksek olmasa da konu, bir şekilde şirketlerin gündemindedir ve bu doğrultuda program geliştirme planları yapılmaktadır. Ek olarak, “Çalışanlarınız yeni dünyaya ne kadar hazır?” sorusuna gelen yanıtların ortalaması 6,9’dur (10 üzerinden).
Önümüzdeki dönemde önem kazanılacağı düşünülen yetkinliklere bakıldığında ilk 3 sırada, “çeviklik”, “sürekli öğrenme ve gelişim” ile “dijital yetkinlikler” yer almaktadır.
Bu araştırmaya özgü olarak eğitim/gelişim rollerindeki yetenek açığı da sorulmuştur. Buna göre şirketlerin neredeyse yarısı, eğitim profesyoneli bulma konusunda “genelde zorlanıyoruz” ve “çok zorlanıyoruz” şeklinde görüş bildirmiştir. Buna %36’lık “zaman zaman zorlanıyoruz” grubu da eklendiğinde bu rolde bir şekilde yetenek açığı olduğunu düşünen şirketlerin oranı %85’i bulmaktadır. Bu tabloya bakarak, kendi alanımızda hızlı ve yoğunlaştırılmış yetenek geliştirme programlarının daha kritik hale geldiği söylenebilir. TEGEP’in eğitim profesyonelleri ve iç eğitmenlere yönelik olarak geliştirdiği programlar bu açığın kapatılmasına katkı sağlayıcı niteliktedir.
Pandemiyle Gelen Rüzgâr
Pandemi süreci kuşkusuz istenmeyen ve çok zorlayıcı bir süreçtir. Birçok kişiyi, şirketi hatta sektörü zor durumda bırakmıştır. Zorluklar eğitim süreçlerinde de yaşanmıştır. Araştırmaya katılan şirketler pandemi sonrasında iş yüklerinin daha da arttığını bildirmişlerdir. Ama bu zorlu sürecin olumlu sayılabilecek sonuçları da olmuştur. Örneğin gelişim için sunulan alternatiflerin çeşidi ve sayısı artmıştır. Bu en belirgin fayda gibi görünmektedir. Bunu teknolojik yatırımların artması başlığı izlemektedir. Eğitim/gelişim biriminin stratejik öneminin pandemi öncesine göre daha yüksek olduğunu düşünen şirketlerin oranı da çoğunluktadır.
Dolayısıyla iyi bir rüzgâr yakalanmış gibi görünmektedir. Yazılı görüşlerde, pandemi ile birlikte gelen bu havanın dağılacağını ve bu güçlenme halinin geçici olduğunu ifade eden görüşler gelmiş olsa da özellikle bu dönemde yapılan teknoloji yatırımların buradaki kazanımların kalıcılığı açısından destekleyici bir zemin oluşturma ihtimali yüksektir.
Yazılı Görüşler
Bunların dışında gelen birçok yazılı görüş analiz edilerek ifade edilme sıklıklarına göre paylaşılmıştır. Yazılı görüşlerin toplandığı başlıklar şöyledir: İhtiyaç analizi ve gelişim planlama sürecinde yaşanan zorluklar, eğitim tedarikçilerinden beklentiler, eğitim ve gelişim birimlerinin geleceği ile ilgili görüşler, çalışanlar açısından önem kazanacak yetkinlikler, eğitim ve gelişim birimlerinin itibarı ve eğitim profesyonellerinin sahip olması gereken yetkinlikler.
TEGEP Kurucu Üyeleri arasındadır ve kurulduğundan bu yana yönetim denetleme ve kurulu üyeliği, yayın ve araştırma komitesi liderliği, ödül juri üyesi gibi rollerde Derneğe destek vermiştir. Halen Kurumsal ve bireysel eğitim araştırmalarında tasarım, analiz ve raporlama desteği vermektedir. Profesyonel yaşamına 1999’da Koç Grubu bünyesinde yer alan i.d.e.a.’da öğretim tasarımcısı olarak başlamıştır. 2004’te Koç Holding’e geçmiş ve 11 yıl boyunca KoçAkademi altında sistem ve program geliştirme çalışmaları yapmış ve grup şirketlerine destek olmuştur. 2015’ten itibaren kendi kurduğu Ledd şirketinde araştırma ağırlıklı ürün ve sistem geliştirme çalışmalarını yürütmektedir. Ledd tarafından geliştirilen kurumsal akademiler, öğrenme ve gelişim, öğretim tasarımı, öğrenme ve gelişim analitiği, kurumsal eğitmenlik, istihdam edilebilirlik çerçeveleri ile danışmanlık ve odit yapmaktadır. Yine Ledd tarafından geliştirilen Udepa isimli bireysel gelişim planlama sisteminin yönetimi yürütmektedir.