Teftiş Macunu
Garnizon komutanı, askerlerin dişlerini günlük olarak fırçalamaları konusunda oldukça kararlıdır. Tüm erlere diş fırçası ve diş macunu dağıtılmasını ve günlük olarak dişlerini fırçalamaları gerektiğini emreder.
Bu konuda düzenli olarak kontroller ve denetimler yapılmasının talimatını verir. Bu talimat karşısında, kışladaki komutanlar tüm erlere diş macunu ve diş fırçası dağıtır. Bunların önemli olduğunu, dişlerini fırçalamalarının zorunlu oluğunu, teftişlerde diş fırçası ve diş macununu gösteremeyenlerin ceza alacağını belirtirler. Dönemsel teftişlerle de, bu malzemeleri bulundurup bulundurmadıklarını kontrol eder, eksik olanları uyarır; garnizon komutanının olası yapacağı teftişlerde eksiklik olmaması için, eksik gördüklerini de tamamlayarak, yeniden sıkı sıkı talimatla tembihlerler.
Bir gün garnizon komutanı kışlaya teftişe gelir. Kışladaki tüm komutanlar teftişe hazırdır ama yine de olası bir aksiliğe karşı da heyecanlıdırlar. Garnizon komutanı koğuşları teftişe başlar. Askerlerin düzenli bir şekilde diş fırçası ve diş macunu bulundurduğunu görür ve bundan hoşnutluk duyar. Erlerden birisinin diş macununu eline alır ve sorar:
“Asker bu nedir?”
Asker kendinden gayet emin bir şekilde:
“Teftiş macunu komutanım” der.
ÖĞRENME NEDİR?
Öğrenmeyi kısaca tanımlayacak olursak: Tekrar veya yaşantı sonucunda bireyin davranışlarında meydana gelen kalıcı değişikliğe öğrenme denir.
Bir diğer tanıma göre ise: Belli durumlar ve sorunlar karşısında tepki ve davranış oluşturma, bunları değiştirerek yenilerini edinebilme yeteneğidir.
Öğrenmenin gerçekleşebilmesi için tekrar edilmesi ve kalıcı davranışa dönüşmesi gerekir.
Peki, bir şey davranışa nasıl dönüşür?
Bir şeyin davranışa dönüşebilmesi için çok iyi içselleştirilmesi gerekir. İçselleştirebilmek için, o şeye gerçekten ihtiyaç duymak; ihtiyaç duymak için de, o şeyin gerekliliğine inanmak gerekir.
İhtiyaç duymayan birisine bir şeyi öğretemezsiniz.
ÖĞRENMENİN GERÇEKLEŞMESİ İÇİN NE YAPMALI?
Organizasyonlarda eğitimler organizasyonel gelişime katkı sağlamak için yapılır. Organizasyonel gelişime katkı sağlayan etkili öğrenmenin gerçekleşebilmesi için; etkili bir eğitime ihtiyaç vardır. Etkili bir eğitim dediğimizde sadece eğitimi sunmak aklımıza gelmemeli. Etkili bir eğitim; ihtiyaç analizi belirlemekten tutun da, ölçme/değerlendirme ve öğrenmenin iş sonuçlarına yansımasına kadar olan çok geniş bir eğitim tasarım aşamasını kapsar.
Öğrenmeyi gerçekleştirecek olan etkili bir eğitimin; ihtiyaç analizi aşamasından, ölçme/değerlendirme aşamasına kadar “Öğrenen Merkezli” ve “Performans Odaklı” olması gerekir.
Öğrenen Merkezli ve Performas Odaklı Eğitim tasarımı genel hatlarıyla;
• İhtiyaç analizi (gerekçe ve amaç)
• Öğrenme deneyimi
• Değerlendirme
• Geribildirim
aşamalarından oluşmaktadır.
İhtiyaç Analizi:
İhtiyaç analizi aşamasında “gerekçe” ve “amaç” çok kritiktir.
Gerekçe ve Amaç belirlerken şu sorulara cevap aramak önemlidir:
- Organizasyonun gelişim alanları neler?
- Neler yolunda gitmiyor?
- Bu gelişim alanları ile ilgili gerçekten eğitime ihtiyaç var mı, yoksa çözüm farklı alanlarda mı? (Organizasyonlarda her sorunun veya gelişim alanının karşılığı eğitim olmayabilir.)
- Bu eğitimi yapmamızdaki gerekçe nedir?
- Gerekçeyi hedef kitleye/öğrenene iyi anlatabildik mi? (Hedef kitle olarak öğrenenlerinin yöneticilerine de gerekçeyi iyi anlatabildik mi? Öğrenenleri eğitime yönlendirecek olan yöneticileri de ihtiyaç analizi aşamasında işin içine dahil ettik mi?)
Gerekçe ve Amaç belirlenirken; Öğrenen/katılımcı, “Neden bu eğitime katılıyorum?" sorusunun cevabını çok net alabilmeli. Öğrenenin/katılımcının yöneticisi (eğitime gönderecek olan kişi) ise “Neden bu eğitime çalışanımı gönderiyorum?” sorusunun cevabını net olarak alabilmelidir.
Organizasyonun/kurumun/örgütün ihtiyaçları ile, öğrenenlerin ihtiyaçları aynı amaca, aynı hedefe ve aynı gerekçeye yönelik olmalıdır. Organizasyonel gelişimin ihtiyaçları ile aynı amaca yönelik olmayan öğrenen, organizasyonel gelişime katkı sağlayamaz. Aynı şekilde, öğrenenin yöneticisi (çalışanı eğitime yönlendirecek olan yönetici) organizasyonel gelişimin ihtiyaçları ile aynı amaca yönelik değilse, organizasyonel gelişime katkı sağlayamaz.
Büyük organizasyonlarda, hedef kitle sadece öğrenenler/katılımcılar/çalışanlar değildir. Hedef kitleye yön verecek olan, onu öğrenmeye karşı teşvik edecek ve destekleyecek olan yöneticilerdir. Bu nedenle, organizasyonel gelişimlerde eğitimi destekleme sürecinde yöneticilerin rolü çok önemlidir.
Yöneticilerin inanmadığı yada desteklemediği bir eğitime gelen katılımcılar, eğitime geldiklerinde ve memnun kaldıklarında “sizin önce bizim yöneticilerimizi bu tür eğitimlere dahil etmeniz gerekmektedir.” şeklindeki sözleri, bu camiada çok yaygın bir söylemdir. Bu sözün anlamı aslında şudur: Benim burada öğrendiklerimi davranışa dönüştürebilmem için, yöneticimin beni desteklemesi gerekir. Beni bu konuda destekleyebilmesi için, öncelikle onun da buna inanması gerekir. Yani bu eğitimi ihtiyaç olarak görmesi gerekmektedir.
En net söylemle, kalıcı öğrenme için eğitim tasarımının mihenk taşı ihtiyaç analizidir.
Öğrenme Deneyimi: İhtiyaç belirlendikten sonra ve gerekçeler hedef kitleye çok iyi duyurulduktan sonra; sırada eğitimin, öğrenme deneyiminin çok etkili sunulabilmesi bulunmaktadır.
Hedef kitlem kim? Eğitimi hangi araçlarla sunacağım? Hangi tasarımları ve yöntemleri kullanacağım? Hangi aktiviteleri kullanmalıyım? Bunlar benim hedef kitleme uygun mu? Hedef kitleme en etkileyici öğrenme deneyimi yaşatacak olan aktivite/yöntem ve araç hangisi? Kullanacağım yöntem ve aktiviteler, öğrenmeyi gerçekleştirebilecek mi?
Öğrenme deneyimi aşamasında öğrenmeyi en etkili şeklide hangi araçlarla sunacağımız, kullanacağımız vakalardan aktivitelere, oyunlaştırmadan hikayeleştirmelere, videolardan atölye çalışmalarına, LMS eğitiminden sınıf eğitimlerine kadar her bir aşamanın detaylı bir şekilde hazırlanması gerekir.
Hazırlanan eğitimin en etkili şekilde sunumu, sunum aşamasında öğreneni içine çekmesi, öğrenmenin gerçekleşmesi açısından önemlidir. Kalıcı öğrenmenin gerçekleşebilmesi için, eğitim ihtiyacını belirlemek kadar, hedef kitlede öğrenmeye karşı motivasyonu sağlamak da önemlidir. Çünkü, öğrenmeye istekli olmayan hiçbir kimsede öğrenmeyi gerçekleştiremezsiniz. Kalıcı öğrenme için “bu konuyu öğrenmelisin” demek yeterli değildir. Öğrenen, “Ne öğrenmeliyim?” “Niçin öğrenmeliyim?” “Nasıl Öğrenmeliyim?” sorularına da cevap bulabilmelidir.
Bunun için öğrenme konularını aktarırken, etkin araçların ve doğru yöntemlerin kullanılması da çok önemlidir. Eğitimin başından sonuna kadar motivasyonu sağlamak, katılımcıyı işin içine çekebilmek ve orada tutabilmek önemlidir. Çünkü, motivasyonel unsurları oluşturmadan öğreneni eğitim içine çekmek mümkün olamamaktadır.
Değerlendirme ve Geri bildirim: Öğrenenin, öğrenip öğrenmediğini nasıl anlarım? Peki ya sonuç nedir?
Değerlendirme varsa öğrenme olasılığı daha fazla olur. Kişi değil, performans amacı değerlendirilir. Hangi değerlendirme aracının kullanılacağı, kalıcılığa etkisinin ne olacağı çok önemlidir.
Öğrenenler, süreçle ilgili geribildirim alırlarsa daha iyi öğrenme eğilimindedirler. Kişi ile ilgili değil, performans amacı ile ilgili geri bildirim verilir.
Geri bildirim; tazeleyici, stres azaltıcı ve hedefte kalmayı sağlayan, kritik bir bileşendir.
Düzenleyici ve onaylayıcıdır. Öğrenme deneyimi aşamasında, yanlış anlaşılan bir konu varsa, akılda yanlış kalmaması için düzenleyici geri bildirim önemlidir. Doğru öğrenilenin pekiştirilmesi için de, onaylayıcı geri bildirim önemlidir.
“-MIŞ” GİBİ YAPMA
Eğitimin, organizasyonun gelişimine hizmet etmesi gerekir demiştik. Eğer ihtiyaç analizi iyi yapılmazsa; yani gerekçe ve amaç iyi belirlenmezse hedef kitlenin ilgisini çekemez. Her şey “–mış gibi yapmak”tan ibaret olur. En başta, eğitimi alacak olanların yöneticileri -eğitime gönderecek olanlar- eğitime göndermek için motive değilse, o eğitimi bir ihtiyaç olarak görmeyecek, katılımcıları eğitimin amacından haberdar etme gereği duymayacak, bunun yerine ekibinde çalışanlara eğitimi aldırmamanın yollarını arayacaktır. Eğitimin gerekçeleri anlatılmayan ve amacından haberdar olmayan bir çalışan, bu eğitimi neden alması gerektiğinin farkında olamayacak; yönetici, “eğitimi alman gerekiyor” diyecek, çalışan da “eğitimi almam gerekiyormuş” diyerek eğitime katılım zorunlu bir görev haline dönüşecektir.
Bu durumda, katılımcı hedef listeleri oluşturulacak, hedefler doğrultusunda katılımcıların eğitime gelmeleri zorunlu hale getirilecektir. Eğitimler başlayacak, hedefleri gerçekleştirmek için eğitimler verilecek, çalışanlar eğitime mecbur olduğu için katılacaktır.
Tam da bu noktada; üstüne üstlük eğitim tasarımı iyi yapılmamışsa, öğrenme deneyimi çok iyi aktarılamıyorsa, zaten amaçtan ve gerekçeden habersiz gelen katılımcı “dinliyor –muş gibi” yaparak zamanını dolduracaktır (öldürecektir). Eğitime konsantre olamayacak, sırf eğitime katıldım demek için katılım sağlayacak, telefonla meşgul olacak veya odağı başka yerlerde olacaktır. Bir an önce erken kaçmanın yollarını arayacak; eğitim onun için bir görev, bir zorunluluk haline gelecek, o da o zorunluluğu yerine getirmek için orada olacaktır. Eğitimden çıktığı andan itibaren aklında bir şey kalmayacak; organizasyonel gelişim için gerekli olan konuları öğrenemeden eğitimden ayrılacaktır.
Bir de bunlara ilaveten eğitim değerlendirme ve geri bildirimleri de amacına uygun yapılmıyorsa; bu yapılan şey, eğitim olmaktan çıkıp “eğitim –miş gibi” bir hale dönüşecektir.
Böyle bir durumda; hedefler sayısal olarak gerçekleştirilmek için uğraşılır, listelere imzalar atılır ve katılımcı hedef sayısı tamamlanmaya çalışılır. Hedef listede kaç kişi vardı ve biz kaç kişiye eğitim verdik hesaplamaları yapılır. Gerçekleştirilen oranlar belirlenir, sapmaların gerekçeleri için bir çok mazeret üretilir. Onlarca maliyet ve emek boşuna harcanır. Sonunda “eğitim veril-miş gibi” yapılır, katılımcılar tarafında ise, “eğitim alın-mış” gibi yapılır. İçselleştirilmeyen, öğrenilmeyen, hayata uyarlanamayan konular unutulur gider.
Sadece sınıf eğitimlerinde değil LMS eğitimlerinde de durum aynıdır. LMS eğitimleri hedef kitleye atanır ve gerçekleştirme oranlarına bakılır, kaç kişinin bu eğitimi aldığı kontrol edilir, almayanların neden almadıkları sorgulanır. LMS eğitimlerinin atandığı hedef kitle, sırf bu eğitimi aldı görünmek için, “izliyor-muş gibi” yapar ve sistemde bu eğitim alındı görünür, ilgili katılımcı da görevini yerine getirmiş olur.
Bunlar; yalnızca nicel ölçümlerin yapıldığı, nitel ölçümlerden uzak göstermelik görev odaklı eğitimler olmaktan öteye gidemez.
Makbule GÜLTEKİN İstanbul Üniversitesi İletişim Fakültesi Gazetecilik Bölümünde lisans eğitimini tamamladı. Bir süre çeşitli gazetelerde çalıştı. Taşımacılık alanında faaliyet gösteren bir şirkette Eğitim Müdür Yardımcısı olarak çalışmakta. Yurt geneli yetişkin sınıf eğitimleri vermekte ve eğitim tasarımı yapmakta. Eğitimdeki deneyimlerine akademik temelli sinerji katmak için, “Eğitim Yönetimi” alanında yüksek lisans yaptı. Yüksek lisans dönem proje konusunu ”Yetişkin Eğitiminde Oyunlaştırmanın Etkililiği” olarak seçti ve bunu kitaplaştırmaya karar verdi. Ayrıca, lojistik ve taşımacılık bilirkişisidir. Evli ve 1 çocuk annesidir.