Ölçmek, Değerlendirmek… Ne Kalitede Ne Kadar Zaman Ve Kim Tarafından?
Şimdiki Aklım Olsa… Bölüm 2
Şimdiki aklım olsa… serimizin ikinci bölümünde bolca kafa patlattığımız ve zaman ayırdığımız bir
konuya değinmek istedim: Eğitimin faydası ve iş sonuçlarına katkısının ölçümlenmesi.
Zamanında ben de bu konu özelinde çok okuyup çok çalışıp çok zaman ayıranlardanım. Elbette halen
belli bir zamanı yine ayırıyorum. Ancak şimdiki aklım olsa… dediğim bazı noktalar var. Ve bunları
sizlerle de paylaşmak istiyorum.
Her eğitim ve gelişim profesyonelinin yolu bir gün bu ölçme, değerlendirme durağından geçiyor.
Durak diyorum zira itiraf edelim ki her zaman çok kolay yapılan ve kısa sürede bitirilebilen bir çalışma
değil. Bu konuda en sık kullanılan model Donald Kirkpatrick’in, 4 seviyeden oluşan değerlendirme
modeli. Üzerine Jack Phillips 5. Seviyeyi ekleyerek hayatımıza ROI’yi yani yatırımın geri dönüşü
ölçümlemesini dahil etti.
5 Seviyeyi kısaca hatırlayacak olursak:
1.Seviye Reaksiyon: «Katılımcılar, eğitim programını beğendiler mi?»
2.Seviye Öğrenme: «Katılımcılar, verilmek istenen bilgiyi aldılar mı, öğrendiler mi?»
3.Seviye Davranışlar: «Öğrenilenler kullanılıyor mu, davranışa dönüştü mü?»
4.Seviye Sonuçlar: «Öğrenilenler, iş sonuçlarında olumlu etki yarattı mı?»
5.Seviye: ROI «Yatırımın geri dönüşü ne oldu?»
Bizler, bir program tasarlarken, programın amacı ve hedeflerini netleştirdiğimiz aşamada “bu
hedeflere ulaştığımızı nasıl anlayacağız?” diye soruyoruz. Böylece kaçıncı seviye ölçümleme
yapacağımızı baştan belirliyoruz zaten.
TEGEP’in 2018 kurumsal eğitim araştırması raporuna göre; “1. Seviye değerlendirme: %92, 2. Seviye
değerlendirme %6, 3. Seviye değerlendirme %39, 4. Seviye değerlendirme %29, 5. Seviye
değerlendirme %15 oranında yapılmaktadır.”
Kaynak:
http://www.tegep.org/tegep/eep/Specific/TEGEP/Upload/TEGEPKurumsalEgitimArastirmasiRaporu_YoneticiOzeti_2018.pdf
Buna göre Akademilerin yarıdan fazlası 1. ve 2. Seviye değerlendirme yaparken diğer seviye
değerlendirmelerin oldukça az kullanıldığını görebiliyoruz.
Bu noktada şunu sormamız lazım, teknik eğitimler de dahil, aslında eğitimlerimizin büyük çoğunda
davranış değişikliği ve iş sonuçlarımıza katkı beklemiyor muyuz? Örneğin, satış standartlarımızı
anlatan bir eğitim verirken sadece bilgi vermeyi mi yoksa ciromuzun da artmasını mı hedefliyoruz?
Bence en büyük derdimiz performansı arttırmak…
O halde sadece ilk 2 seviyede değerlendirme yapmak neden? En büyük nedenlerimiz; zahmetli olması
ve kaynaklarımızı bu zahmetli işe ayırmak istemememiz.
Hal böyle olunca bu duruma başka bir açıdan daha bakmak istiyorum. Zira her seviye değerlendirmeyi
birçok program için bizzat yapmış; hatta SPSS, Minitab gibi programlarla, işi korelasyon, regresyon
hesaplarına kadar götürmüş biri olarak “şimdiki aklım olsa böyle yapmazdım.” diyorum.
Kendimize birkaç soru soralım ve cevaplara bakalım:
Soru: Yaptığımız eğitim, gelişim programlarının değerlendirmelerini neden yapıyoruz?
Olası cevap: Yönetime, yaptığımız işin katma değerini gösterebilmek için…
Soru: Yönetime, yapılan eğitim, gelişim programının katma değerini neden ben
(Akademi/eğitim birimi) göstermek zorundayım?
Olası cevap: Çünkü bu eğitimin bütçesini yani yatırım kararını biz aldık. Yönetimi ikna ettik
onlar da karşılığını görmek istiyor. ->>İşte bence burası kendi kalemize gol attığımız yer.
Yatırım kararını fonksiyonun/departmanın kendisi vermeli, bütçesini kendi konuşmalı,
sponsoru kendi olmalı ve gelişim sorumluluğunu üstlenmeli. Başka departmanlar adına kararı
biz vermemeliyiz.
Soru: Ama departman nasıl ölçme/değerlendirme yapacağını bilemeyebilir. Yönetime nasıl
gösterecek?
Cevap: Aslında bunu eğitim, gelişim talebi yapılırken öğrenmeliyiz? Bu eğitimle hangi konuda
nasıl bir gelişim sağlanmasını hedefliyoruz? Programın başarılı olduğunu nasıl anlarız? Nasıl
ölçeriz? Bu gibi soruları ilgili departman yöneticileri ile görüşüp bu organizasyonu onların
yapmasını sağlamalıyız. Düşünsenize, gerçekleştirilen programın –özellikle davranış değişimi
hedefleniyorsa- etkisini gözlemleyebilecek, maddi manevi katkısını fark edebilecek en kritik
kişiler o departmanın başındaki insanlar. Yönetime gidip programın başarısını, etkisini,
katkısını anlatsalar harika olmaz mı? Bence süper olur. İşte bunu sağlamak en kıymetlisi.
Soru: Peki Akademi/eğitim birimi olarak bizler eğitim, gelişim programlarının
değerlendirmelerini yapmayacak mıyız?
Cevap: Yapacağız. Ama programı geliştirmek/iyileştirmek amacıyla… Kendimizi ispat etmek
için değil! Programımız süresince sürekli katılımcılarımızdan geribildirim alabiliriz. Bu
geribildirimleri de eğitim içeriği ve uygulamalarımızın kalitesini, etkisini değerlendirmede
kullanabiliriz.
Soru: Programımızı geliştirmek/iyileştirmek amacıyla hangi seviye ölçümlemeleri yapmamız
daha etkili olur?
Cevap: 1. seviye yani reaksiyonu ölçmek her program için önemli ancak, kabul edelim ki,
eğitim sonrası katılımcılar, bize geribildirim sağlayabilecek kıymette detay bilgiler vermiyor.
Burada yaptırdığınız anketin çok sade, amaca uygun ve gerçekten düşündürücü
seçeneklerden oluşması önemli.
2. seviye yani bilgi seviyesini ölçmek özellikle teknik eğitimlerde kıymetli. Burada
kullandığımız en etkili araç sınavlar. Sınavlarda da gerçekten ana öğrenme noktalarını
sormamız ve katılımcıları tekrar öğrenci psikolojisine sokmadan (ödül-ceza gibi uygulamalara
girmeden) ilerlememiz önemli.
3. seviye yani davranış değişiminin ölçümlenmesi benim en kıymetli bulduğum seçenek.
Çünkü dip toplamda aslında her gelişim programı bir davranış değişikliği yaratır/yaratmayı
amaçlar. Burada kısa anketler, formlar, gözlemler, geribildirim görüşmeleri… gibi araçlar
kullanırız. Bu alan zengindir. Çok fazla fikir verir. Programı geliştirmek için en sık ve en çok
kullanabileceğimiz değerlendirmedir.
4. seviye yani iş sonuçlarına katkıyı ölçmek, uzun uzun, derin derin hesaplar yapılan alandır.
Çünkü raporlar, veriler, analizler… kullanılır. Şahsen bu değerlendirmenin Akademi/eğitim
birimleri tarafından değil katılımcı departmanlar tarafından yapılması gerektiğini
düşünenlerdenim. Başka bir departmanın rapor ve iş sonuçlarını onlardan daha iyi kim analiz
edebilir!
5. seviye yani yatırımın geri dönüşü ölçümü ise… Bir türlü bu bakış açısını sevemedim.
Hesaplamak zor değil ancak yatırımın geri dönüşünü sayılarla değil insana dokunarak
göstermenin daha etkili olduğunu düşünüyorum.
Özetle, eğer geliştirdiğiniz bir programın etkisini katkısını görmek istiyorsanız –ki bu, bir
gelişim profesyoneli için en büyük tatmini ve motivasyonu sağlayan şeydir. – açık açık ve
çeşitli şekillerde katılımcılarınıza sorun. İnsanlarla konuşun, bir arada zaman geçirin. Bu
kişilerin yeni davranışlarını görün. İklime, şirket kültürüne nasıl bir değer kattığına bakın.
O zaman yatırımın her türlü geri dönüşünü net bir şekilde göreceksiniz emin olun!
Bu arada, biz ekibimizle yeni bir programa başlıyorken, kendimize şöyle bir başarı göstergesi
tarifliyoruz: Öyle bir program hazırlayalım ve iletişimini öyle güçlü yapalım ki, departmanlar
gelip “bu programı biz ne zaman alacağız?” desinler. Buyrun size reaksiyon…
Tüm bu konularla ilgili kendi görüşlerinizi benimle paylaşmak isterseniz, lütfen yazın:
ssema.coskun@gmail.com
TEGEP üyesi olan Sema Coşkun, TEGEP Yayın ve Araştırma Çalışma Komitesi’nde görev alıyor. Kariyerine 2006 yılında Teknosa’da başladı ve 2016 yılına dek Teknosa Akademi’de birçok farklı pozisyonda görev aldı. 2016-2017 yıllarında DeFacto Akademi bünyesinde Stratejik ve Fonksiyonel Gelişim Programları Müdürü olarak görev aldı. 2017 yıl sonunda Toyzz Shop firmasında bir Kurumsal Akademi kurma hedefiyle çalışmalarına devam etti. 2018 yılında Sunman Akademi’yi kurarak Sunman, Toyzz Shop ve Sunman ABC markalarına hizmet veren bir Akademi oluşumunu hayata geçirdi. Şuan Sunman Grup bünyesinde, eğitim/gelişim, işe alım, organizasyonel gelişim ve yetenek yönetimi fonksiyonlarının başında görevine devam etmektedir. Lisansını eğitim alanında; yüksek lisansını ise yönetici MBA alanında tamamlamıştır. Tiyatro ve şan alanında amatör çalışmalar gerçekleştirmekte ve senaryo yazarlığı yapmaktadır.