Öğrenmenin İşe Transferinde Gizli Sos Tarifi
Yaptığınız eğitim tasarımı şahane, etkili şekilde eğitim içeriğini de verdiniz. Hatta eğitim sonrası geri bildirimlerde son derece olumlu. Bu yaptığınızı doğru bir içerik ve iyi bir gelişim yatırımı olarak düşünüyorsunuz. Harika bir iş çıkardınız! Tebrikler! Ancak aradan bir ay geçti. Kurumunuzda pek bir şeyin değişmediğini fark ediyorsunuz. Eğitim aldıkları halde çalışanların çoğunluğu aynı şekilde davranmaya devam ediyor. Görünen o ki öğrenme hedefleriniz ne yazık ki karşılanamadı. Ne ters gitmiş olabilir?
Genellikle öğrenme ve gelişim faaliyetlerinde öğrenmenin işe transferi bu faaliyetlere stratejik olarak yaklaşılmadığı için başarısız olur.
İşte size öğrenmenin işe transferinde iki “ gizli sos “ tarifi:
Öğrenme ve iş arasında güçlü ve etkili bir köprü kurmaya çalışırken kendinize şu soruları sorun:
· Öğrenme ve gelişim yaklaşımımızda 70:20:10 ilkelerini anlıyor ve uyguluyor muyuz?
· Öğrenme transfer sistemi envanterinin (LTSI) işimizde nasıl uygulandığını odağımızda tutuyor muyuz?
Öğrenme stratejinizde 70:20:10 ve LTSI ( Learning Transfer System Inventory) hakkında düşünmüyorsanız, öğrenmenin işe transfer olması ve iş başarısı üzerinde sürdürülebilir bir etki yaratması pek olası değildir.
Gizli Sostaki 1.Tarif: 70:20:10 Oranı
Öğrenme ve gelişim için 70:20:10 modeli, en uygun öğrenme kaynaklarını tanımlayan ve yaygın olarak kullanılan bir orandır. Şöyle ki; çalışanlar bilgilerinin %70’ini işle ilgili deneyimlerden yani iş başında iken öğrenirler, %20’sini başkalarıyla etkileşimlerden ve %10’unu örgün eğitim (sınıf içi, e-eğitim gibi) etkinliklerinden alırlar. Bir başka deyişle bu model iş başında öğrenmeyi ve sosyal öğrenmeyi destekler.
Öğrenme etkinliklerini kurum ortamı ile entegre günlük görevler ve uygulama yoluyla deneyimleme ve yansıtma (%70), koçluk, mentorluk, geri bildirim ve sosyal ağlar gibi çalışanların etkileşimlerinin bilinçli olarak işlevsellik kazandığı ortamlar oluşturma (%20) kurumla, çalışanları ile sinerji yaratma öğrenmeyi ve gelişme ortamını kuvvetli kılar. Eğer bu yaklaşımı benimsemez iseniz, öğrenmenin işe transferi, etki oluşturması, sonuç üretmesi zorlaşacaktır.
İster inanın ister inanmayın, bugünün en iyi öğrenme deneyimleri sınıfta gerçekleşmiyor. Sosyal öğrenmenin büyüsü de bu! Katılımcı geleneksel eğitim alanının dışında, kendi öğrenme hedeflerini belirlemeye başladığında öğreniyor. Bunun anlamı sınıftan ayrıldıktan veya katılımcı kitapçıkları kapatıldıktan sonra öğrenme gerçekleşiyor. Öğrenme deneyimini buna göre yeniden tasarlamanız gerekiyor.
Gizli Sostaki 2.Tarif: Öğrenme Transfer Sistemi Envanteri (LTSI)
“Öğrenmenin transferi”, çalışanın işte öğrendiğinin tercihen kuruluşunun ve paydaşlarının yararına kullanma becerisini ifade eder. Kurumların aradığı, eğitimde yatırımın getirisi (ROI) dediğimizde bu öğrenme transferidir. Araştırmalar, çoğu durumda öğrenmenin aktarılamadığını çünkü kurumlarda yetersiz bir öğrenme destek iklimi olduğunu göstermektedir.
2000 yılında, Elwood Holton liderliğindeki bir grup araştırmacı, öğrenmenin transferi için katalizör görevi gören çeşitli faktörleri dikkate alarak Öğrenme Transfer Sistemi Envanteri’ni (LTSI) yayınladı. Öğrenme sonuçlarını iyileştirmenin ilk adımı, kurumunuzdaki öğrenme aktarımını etkileyen değişkenleri değerlendirmek için LTSI’yi bir tanı aracı olarak kullanmaktır.
Bu 16 faktör şunlardan oluşmaktadır. Bu envanterin detayları için aşağıda verdiğim linke yönelebilirsiniz.
Learning Transfer System Inventory ( LTSI)
1-Content Validity
9-Peer Support
2-Transfer Design
10-Personel Outcomes Positive
3-Personel Capacity
11- Personel Outcomes Negatives
4-Opportunity To Use
12-Performance Self Efficacy
5-Motivation To Transfer
13-Transfer Effort Performance Expect
6-Learner Readiness
14-Performance Outcome Expert
7-Supervisor Support
15-Performance Coaching
8- Supervisor Opposition
16-Resistance To Change
Çoğu kurumda formal eğitim yöntemleri arasında sınıf içi eğitimin yaklaşık %75 olduğunu biliyorum. Öte yandan sınıf içi eğitimlerde memnuniyet %90’lara yakın çıkarken, öğrenme %50’ nin altında, öğrenmenin davranışa dönüşü %25’lerde, iş sonuçlarına etki %10 civarında, eğitim yatırımının verimliliği ise %5’lerde çıkmaktadır. Bu oranlar TEGEP Kurumsal Eğitim Araştırması 2016-2017 sonuçlarından alınan +- yaklaşık rakamlardır.
Öğrenme ortamını yeniden yapılandırmak üzere daha derin düşünüyor olabiliriz. Şu aralar dijital ortamın kullanımı corona virüs gibi mücbir bir sebeple artmış olabilir. Peki bu kanalı nasıl kullanıyoruz? Yoksa sınıf içini buraya mı adapte ettik? Öğrenmenin sorumluluğu kimde? Öğrenmeyi destekleyen bir ortam oluşturmada neredeyiz? Mecralar değişse de yaklaşımlar değişmezse yine de istenilen etki yakalanabilir mi? Gidilecek yolumuz var gibi duruyor .Ne dersiniz?
Liderlik ve Performans Gelişimi Danışmanı, Eğitmen, Yönetici ve Takım Koçu, Inner Game Fasilitatörü, PCC, ATC,ORSC, 1990 yılında ODTÜ Sosyoloji Bölümünden mezun olan Sarıkayalar Sadaghiani, 1991 yılında İstanbul Üniversitesi’nde Turizm İşletmeciliği, 1994 yılında The Institute of Commercial Management-Londra’ da Uluslar arası Pazarlama Yüksek Lisans Programlarını tamamlamıştır. Sarıkayalar Sadaghiani 30 yılı içeren çalışma hayatında çoğu global ölçekli olan Türkiye’ nin önde gelen kurumlarında -Teknosa, Colin’s, Multinet, Avon, DHL, Oriflame- İnsan Kaynakları, Satış ve Pazarlama Fonksiyonlarında farklı kademelerde görev yapmıştır. Son 3 yıldır liderlik ve performans gelişimi danışmanlığı vermektedir. Sarıkayalar, 2011-Nisan 2018 yılları arasında TEGEP- Eğitim ve Gelişimi Platformu Derneği’nde Yönetim Kurulu Üyeliği ve bir dönemde Yönetim Kurulu Başkanlığını üstlenmiştir. Evli ve bir erkek çocuk annesidir.