Bahattin Aydın
Bahattin Aydın

Öğrenme Haritanızı Biliyor Musunuz?

Sıklıkla karşılaştığım bir soru vardır: Değişimin, gelişimin bu kadar hızlandığı bir dünyada ne öğrenmemiz gerektiğine, hangi özelliklerimizi geliştirmemiz gerektiğine nasıl karar vermeliyiz? Bu yazının amacı, bu soruya kullanılabilir bir model ile yanıt vermek olacak. Öyle ki, bu hızlı bir şekilde kendinizle ilgili uygulayabileceğiniz ve pratik olarak size çözüm sunan bir model olacak. Ben bu modeli öğrenme haritası olarak adlandırıyorum. Sizleri de öğrenme haritanızı çıkarmaya davet ediyorum. Ama önce öğrenmek nedir (ve ne değildir) sorusundan başlayalım.
Öğrenmenin tersi yok olmaktır
Yıldız Holding’de bir dönem Öğrenen Organizasyon kavramını ortaya atan ve tartışmasız bir başyapıt olan Beşinci Disiplin kitabının yazarı Peter Senge’den danışmanlık aldık. Kendisi yöneticilerimize konferanslar vermek ve kurduğumuz onlarca öğrenen organizasyon takımlarının üyeleri ve koçlarıyla tanışmak için İstanbul’a geldi. 
Peter Senge, insanların hikayelerini dinleyince gözleri yaşaran, çok özel bir insan. Ben de kendisine “öğrenmek üzerine uzun yıllardır çalışıyorsunuz, peki öğrenmezsek ne olur?” diye sormuştum. Benim bu soruya bir cevabım vardı ama onu dinlemek istemiştim. Hiç tereddüt etmeden “öğrenmenin tersi ölmektir, yok olmaktır. Bunu anlamak için öğrenemeyen bireylere, şirketlere, toplumlara bak” dedi. Öğrenmek değişimi okumak ve olan bitene tepki vermektir çünkü. Çevresine tepki vermeyen canlı yok olur. O an ben de kendimi düşündüm. Acaba ben öğreniyor muyum? Yani canlı mıyım diye sordum kendi kendime. Bunun en iyi örnekleri için doğayı gözlemleyebilirsiniz. Doğadaki canlılar değişime hemen tepki verir ve uyum sağlarlar. Aynı mantık organizasyonlar için de geçerlidir. Öğrenmeyen birey, öğrenmeyen organizasyon değişime adapte olamadığı için yok olur.
Alçakgönüllü liderlik (humble leadership) kavramını sıklıkla duyarız. Alçakgönüllü liderlerin en önemli özelliklerinden biri, yeni bir bilgi ile karşılaştıklarında verdikleri coşkulu tepkidir. “Bu saatten sonra ne öğreneceğim?” demeden, yeni bir bilgiyi hazine bulmuş gibi heyecanla karşılarlar. Üstelik bunu kimden öğrenirlerse öğrensinler. Şimdi bir durup düşünelim. En son ne zaman sizi şaşırtan, bildiklerinizi doğrulayan değil de sizi hayrete düşüren yeni bir bilgi ile beslediniz beyninizi? Bunun için gittiğiniz son eğitimi düşünün. Eğer öğrenciyseniz de okuldaki son dersinizi düşünün. Burada öğrendiklerinizden mutlu, konforlu hissettiyseniz çok fazla şey öğrendiğinizi söylemek maalesef mümkün değil. Çünkü beyin yeni bir şeyler öğrendiğinde zorlanır, aksi halde kendi bildiklerinizi doğruluyorsunuz demektir. İşin zor yanı, beyninizi yeni bir şeyler öğrenmeye zorlamanız gerekir. Neden derseniz, beyin kolaya kaçmayı sever ve öngörülebilir olanı seçmeye meyillidir. 
Şahsen ben bu zorlanma duygusunu geçtiğimiz günlerde Financial Times gazetesinde yayımlanan bir yazıda, geri bildirimlerin yüzde 38’inin performansı iyileştirmekten ziyade kötüleştirdiği tespitini okuduğumda yaşadım. Bu zamana kadar geri bildirimle ilgili öğrendiğim her şeyi sorgulamaya başladım. Her gün beni bu şekilde şaşırtacak, beynimi besleyecek, yani yaşadığımı düşündürecek yeni bilgilerin peşindeyim. Dijital iletişim araçlarının hayatımızdaki yerinin giderek artmasıyla karşı karşıya kaldığımız yankı odası etkisini düşünecek olursak, inanın bunu yapabilmek o kadar da kolay değil. O yüzden sizlere önerim, öğrenmek istediğiniz bir konuyu olabildiğince farklı kaynaklardan araştırmanız.
Öğrenmek, yapmaktır
Peki, öğrendiğimizi nasıl anlarız? Eğitim hayatı sona erince öğrendiğimizi kanıtlamak için sınav ve ödev gibi ölçüm araçları hayatımızdan bir anda çıkıyor. Yetişkinler için öğrenmenin bir kanıtı davranış değişikliğidir. Öğrenmek yapmaktır, yani davranışı değiştirmektir. O yüzden çoğu insan öğrendikleri ile davranışlarını değiştirmediği sürece öğrenmiş sayılmaz. Sizinle ilginç bir istatistik paylaşayım. Konferans ve seminerlerde dinlediğimiz bilgilerin yüzde 80’ini iki ay içinde unutuyoruz. Dinlerken, “bu çok önemli, not aldım ve asla unutmam” diyoruz ama unutuyoruz. Diyelim ki, sürdürülebilirlik ile ilgili bir konferansa katıldık ve orada atık ayrıştırmanın çevresel etkilerine ilişkin çok çarpıcı bilgiler edindik. Akşam eve döndük, yemek hazırladık ve cam kavanoz ile ambalaj paketini aynı çöpe attık. Öğrenmiş sayılır mısınız? Bu sorunun yanıtı maalesef hayır. Öğrenmek, yapmaktır.
Ne yapacağımızı bilemediğimiz durumlarda ne yapacağımızı bilmek
VUCA çağında en çok ihtiyacımız olan yetkinliklerinden birinin de öğrenme çevikliği olduğunu unutmayalım. Öğrenme çevikliği, deneyim sahibi olmadığımız konularda geçmişten gelen bilgileri doğru kullanıp adapte olabilme özelliğine verilen isim. “Ne yapacağımızı bilemediğimiz durumlarda ne yapacağımızı bilmek” olarak da tanımlanıyor. Kulağa ilginç geliyor, değil mi? Ama tam olarak böyle. Bir konuda ne yapacağımızı bilmiyorsak, geçmiş deneyimlerimizden yola çıkarak nereden başlayacağımıza ve nasıl yol alacağımıza karar vermek ve sonuca ulaşmak. Bu da elbette, deneyim havuzumuzu genişletmekten, yani farklı sorumluluklar üstlenmekten geçiyor.
Öyle ki, yeni dönem değerlendirme merkezi uygulamalarında kişiler değerlendirmeye girdikten sonra aynı vaka çalışması tekrar veriliyor. Böylece, önceki çözümüne göre neyin değiştiğine bakılıyor. Öğrenme çevikliği de böylece değerlendirilmiş oluyor.
İyiden mükemmele
Şimdi gelelim öğrenme haritası dediğimiz modele. Öncelikle size her ne iş yapıyorsanız, o iş için gerekli en temel teknik ve davranışsal yetkinliklerin bir listesini çıkarmanızı öneriyorum. Bunu yaparken, küresel olarak bu mesleğin gerekliliklerine, standartlarına bakmanızı; örnekleri, rol modelleri, o işteki yüksek performanslı kişilerin yetkinliklerini düşünün. Sonra bu özelliklere dokuzlu skalada bir not verin. Neden dokuzlu diye sorabilirsiniz. Şöyle düşünün, 1-3 arası düşük/gelişim alanı; 3-6 arası ortalama/kişi-iş uyumu, 6-9 arası ise yüksek/potansiyel alanı olarak sınıflandırabiliriz. 
Madem bir yetkinlik listesi oluşturduk, hepsi 9 olmalı diye düşünmeyin. Çalıştığınız pozisyona göre her bir özellik farklı düzeyde gerekiyor olabilir. Diyelim ki işiniz yabancı dil olarak İngilizce bilmenizi gerektiriyor, ama bu akıcı konuşmaktan ziyade literatür takibi kadar olsa yeterli bir seviye. Buna 6 diyebiliriz. Ama sizin İngilizce seviyeniz temel düzeyde ise buna 2 diyebiliriz. Bu durumda aşağıdaki şekilde görüleceği üzere, yabancı dil sizin gelişim alanınız demektir. 
Veya şöyle bir örnek vereyim. Diyelim ki, bir İK uzmanısınız ve iş hukuku konusunda bilgi birikiminiz muazzam. Notunuz 9 üzerinden 9 olsun. Öte yandan işiniz bu kadar derin bir bilgi birikimini gerektirmiyor, biraz bilseniz yeterli. O zaman da işin gerektirdiği eksende 3’ü işaretleyin. Bu durumda, iş hukuku sizin potansiyel alanınızdır. Yani kullanmadığınız ama potansiyel olarak var olan özelliğiniz. 
İletişim yetkinliği üzerinden son bir örnek daha vereyim. Diyelim ki, iletişim için ortalama dediniz ve 6 puan verdiniz. İşiniz de iletişim gerektiren bir iş ama çok da sosyal olmanıza gerek yok ve 5 puanlık bir yetkinlik gerektirsin. O zaman bu da iş ve kişi uyumu dediğimiz alanda olduğunuz anlamına geliyor. 
Bir işte teknik ve davranışsal yetkinlik olarak ortalamada 14-15 yetkinliğe ihtiyaç duyulur. Hepsine bu şekilde not verdiğimizi düşünelim. Bazı özellikleriniz gelişim alanında (işin gerekliliğinin sizin sahip olduğunuzdan fazla yetkinlik gerektirmesi), bazıları iş ve kişi uyumu alanında (işin gerekliliğinin sizin sahip olduğunuz yetkinliklerle eşleşmesi) ve bazıları da potansiyel alanında (işin gerekliliğinin sizin sahip olduğunuzdan az yetkinlik gerektirmesi) çıkacaktır. 
Şimdi asıl önemli olan noktaya geldik. Tüm bu tabloya baktığınızda şu iki önemli soruyu sormanız gerekecek. 
1.     Potansiyel alanda çıkan özelliklerimi nasıl daha çok kullanabilirim?
2.     Geliştirmem gereken özelliklerimi nasıl geliştirebilirim?
Bu çok kritik bir karar anıdır zira her yetkinlik gelişmez. Ya da kısa sürede gelişmez. Eğer bir işin gereği ile sizin seviyeniz arasında 3 puandan fazla fark varsa bilin ki kabaca 1 yıla ihtiyacınız var. Fark daha büyük ise ve söz konusu yetkinlik teknik değil de davranışsal ise o zaman işiniz daha zor. Öyle ki, bazen geri çekilmeyi bile düşünmek gerekebilir. Yani bir yetkinliğin gelişmesi mümkün olmuyorsa o zaman işin gerektirdiği seviyeyi aşağı çekerek iş ve kişi uyumu alanına girmek bir yöntem olabilir. Elbette burada kişinin yöneticisinin de takdiri önemlidir.
Şaşırtıcı gelebilir ama benim tavsiyem, enerjinizi, zamanınızı ve sahip olduğunuz kaynakları potansiyel alanına harcayarak zaten iyi olduğunuz alanlarda kendinizi mükemmelleştirmeye çalışın. Potansiyel alanınıza hitap eden işlerde yeni sorumluluklar alarak güçlü yanlarınızı kullanın. Jim Collins’in dediği gibi “iyiden mükemmele” yolculuğunu yapın. Eksiklerimizi kapatmak elbette temel bir yaklaşım olmalı ama Acar Baltaş’ın veciz bir şekilde ifade ettiği gibi “kusur gidere gidere mükemmelleşemeyiz.” Kusurlarımızı gidererek vasatı yakalarız, rekabetin çok çetin olduğu bu dönemde fark yaratmak için işimizi güçlü yanlarımızın üzerine inşa ederek geliştirmeliyiz. Bu çalışmayı yapmak için İK İş Ortağınızdan veya bir eğitim danışmanından destek almanızı, yöneticinizle görüşmenizi öneririm.
Sahip olmam gereken yetkinlikleri sıraladım, kendime puan verdim, güçlü alanlarımı belirledim, bu iş tamamdır diyorsanız yalnızca bugünü kurtarırsınız. Bir de gelecek var. Şimdi tabloya bir boyut daha ekleyelim. Gelecekte bize ne gerekiyor, hangi yetkinliklerimi nasıl geliştirebilirim diye sormamız kritik önemde. Neticede meslekler de işler de değişiyor. Bunların yanında bir de kariyer hedeflerimiz var. Diyelim ki, şu anda uzman seviyesinde çalışıyorsunuz ve yöneticiliğe terfi etmeniz söz konusu. Yönetici olduğunuzda uzmanken sahip olduğunuz yetkinlikler listesinden neler çıkacak, listeye yeni neler eklenecek? Bunları da düşünmemiz gerekiyor. Kısacası öğrenme haritasını durağan bir şekilde ele almaktan ziyade, dinamik, sürekli değişip gelişen bir yolculuk olarak görmek gerekiyor. 
Bütün parçaların toplamından daha büyüktür
Yazının başında referans verdiğim Peter Senge’nin Beşinci Disiplin kitabının ilk bölümünde öğrenen (ve öğrenemeyen) organizasyonun özelliklerine yer verilir. Öğrenen organizasyon olmanın ilk adımı, sistem düşüncesine sahip olmaktır. Sorunları parçalara ayırmaya, dünyayı bölümlemeye çalışırsak bağlantı duygumuzu ve büyük resmi görme yetimizi kaybederiz. Fizikçi David Bohm’un dediği gibi, bu gerçek bir yansıma görmek için kırık bir aynanın parçalarını yeniden bir araya getirmeye benzer. Bu nedenle de Senge, öğrenen organizasyonlarda kişilerin kapasitelerini durmadan geliştirdiğini ve nasıl birlikte öğrenileceğini sürekli öğrendiklerini belirtir. Dünya şu anda bu kitabın yayımlandığı 1990 yılından çok daha birbirine bağlı, karmaşık ve dinamik. Bu nedenle de organizasyonun tümü için öğrenen birisinin olması yeterli değil.  Öğrenen organizasyonları, “kontrol eden organizasyonlardan” ayıran da budur. Kısacası, öğrenen bireyler öğrenen organizasyonları oluşturur. O nedenle yazıyı bir de bu açıdan okumanızı öneririm. Sizin öğrendikleriniz organizasyona ve geleceğine nasıl katkı sağlıyor?
Bir de öğrenemeyen organizasyonlar var tabii. Peter Senge, öğrenme yetersizliklerinin özellikle farkına varılmadığında trajik sonuçları olabileceğini söylüyor ve öğrenme yetersizliğini tespit edebilmek için 7 özellik öne sürüyor:
1.     “Pozisyonum neyse ben oyum”: İnsanların yalnızca kendi pozisyonları üzerine yoğunlaşmaları ve parçası oldukları büyük çalışma düzeninin amacını görememeleri durumudur.
2.     “Düşman dışarıda”: İşler ters gittiğinde bundan başkalarını sorumlu tutma, sorunun kaynağını dışarıda arama durumudur.
3.     “Sorumluluk üstlenme yanılsaması”: İleride olabilecek olumsuz durumlara karşı hazırlıklı olmak iyi bir şey olsa da her olası senaryo gerçekleşmeyeceği için kaynakların boşa harcanması durumudur. Çok fazla proaktif olmak reaktif olmanın bir versiyonudur.
4.     “Olaylara takılıp kalma”: Yaşanan bir başarısızlığın nedenlerinin analiz edilip bu nedenlere çözüm üretmek yerine kısa vadeli, alışılagelmiş nedenlerin üzerinde durarak sorunları çözme çabasıdır.  
5.     “Haşlanmış kurbağa meseli”: Hayatta kalmaya yönelik tedricen oluşan tehditlere tepkisiz kalma durumudur.
6.     “Tecrübeyle öğrenme hayali”: En güçlü öğrenme yöntemi tecrübeyle olsa da kimi zaman denenmemiş yolları denemek gerekir. Sorunları her zaman tecrübe ederek çözmeye çalışmak daha büyük sorunlara yol açabilir.
7.     “Yönetici takım miti”: Tutarlı bir takım görüntüsünü korumak ve imaj bozmamak için takım içindeki anlaşmazlıkların bastırılması, fikirleri açıkça ifade etmekten kaçınılması durumudur.
Bu özellikler organizasyonların öğrenmesi önündeki en büyük engeller. Bireysel açıdan bakacak olursak da yanlış olduğunu söyleyemeyiz. Tam da bu nedenle hem sizin hem de çalıştığınız organizasyonun faydası için, birkaç saatinizi ayırıp içinde gelecek boyutunun da olduğu böyle bir haritayı çıkarmanızı çok tavsiye ederim. İnanın, yapmanız gerekenlere dair bir farkındalık kazandıracaktır. “Bu kadar değişken varken haritanın güncelliğini nasıl sağlayacağız?” diye sorabilirsiniz. O zaman bir hikâye ile yazımı bitireyim. Bir grup dağcı Macaristan’da bir dağda kaybolmuşlar. Hava çok soğuk, her yer kar ve tipi. Herkes panik halde tartışıyor, birbirini suçluyor. Ekip neredeyse dağılacak, herkes bildiğini iddia ettiği bir yöne gitmek üzere. O anda aralarından biri “bende bu bölgeye ait bir harita var” deyip cebinden çıkardığı haritayı grubun önüne koyuyor. Hep birlikte haritayı incelemeye başlıyorlar, böylece tartışmalar kesiliyor. Az önce birbiriyle kavga eden ekip yerine harita üzerinden kafa kafaya verip yolu bulmaya çalışan bir ekip geliyor. Bu şekilde dağdan inip kurtuluyorlar. Fakat sonradan anlaşılıyor ki, harita o bölgeye ait değilmiş 😊
Yazının başında “öğrenmek, yapmaktır” demiştim. İsterseniz bunu test edelim. Öğrenme haritanızı çıkarın, sonra bu yazıya tekrar göz gezdirin. Bu defa ne kadar kolay okuduğunuzu göreceksiniz.

TEGEP Yönetim Kurulu Üyesi

Buradaki yazılar yazarların görüşleri olup TEGEP’in resmi görüşü değildir. TEGEP Gizlilik Politikasına buradan ulaşabilirsiniz.