21. Yüzyılda Kurumsal Akademilerin Yeni Rolü: Buğday Mı Nefes Mi?
Efsane müzik grubu the Scorpions’un “Değişim Rüzgarları” şarkısı bundan 30 yıl önce yayınlandığında dünya büyük bir değişim sürecinden geçiyordu. Berlin Duvarı yıkılmış, Soğuk Savaş sona ermişti. Öyle ki, tarihin sonunun geldiği konuşuluyordu. Şarkıda, “Gelecek havada. Onu her yerde hissedebiliyorum. Değişim rüzgârlarıyla birlikte esiyor.” diyordu. Üzerinden 30 yıldan fazla zaman geçti, biz yine değişimi konuşuyoruz. Ancak bu defa bir rüzgâr değil, değişim fırtınası olarak karşımızda.
Bir yanda bilgi teknolojilerindeki gelişmeler ile yaşadığımız dijital dönüşüm, diğer yanda adapte olmaya çalıştığımız bu dönüşümün hızını daha da artıran pandemi bildiğimiz tüm ezberleri yıktı. Geride bıraktığımız 1,5 yılda belki 10 yıla eşdeğer bir değişim yaşadık. İşin geleceği odağında tartıştığımız, yeni çalışma modelleri başta olmak üzere pek çok alanda değişimi aynı anda yaşadık. Bana öyle geliyor ki değişim artık yeni normalin ta kendisi. Heraklitos’un milattan önce dediği ve bizim de halen tanık olduğumuz gerçek şu ki “Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir”.
Bugüne döndüğümüzde bu tanıma eklenebilecek en uygun ifade: “Değişime uyum sağlayan kazanacaktır” olabilir. Farklı bir ifade ile içinde bulunduğumuz çağ; bir bilgi oyunu değil, adeta bir dinamik kalma oyunu diyebiliriz. Bilgi çağında bilgiye ulaşmak artık çok kolay, mühim olan bilgiyi kullanabilme ve yeniye adapte olabilme kabiliyetimiz.
Dinamik Normali Yönetmek
Pek çok kişi, bu dönemi “yeni normal” olarak adlandırmaya başladı. Ben içinden geçtiğimiz bu süreci, yeni normal olarak adlandırmak için henüz erken olduğunu düşünüyorum. Tıpkı suya atılan bir taştan sonra suyun durgunlaşmasının zaman aldığı gibi, bu sürecin etkilerinin de bir denge noktasına ulaşması için zamana ihtiyaç var. Bu nedenle bu dönemi “dinamik normal” olarak görmek ve buna göre hareket etmek, uyumlanmak gerekiyor.
Deyim yerindeyse katı olan her şeyin buharlaştığı bu döneme uyum sağlamak için önce ne olduğunu anlamak ve anlamlandırmak şart. Önce “ne” sorusunun cevabını vermek lazım ki “nasıl” sorusuna cevap bulabilelim. Ben bu dönemde, şirketlerin en büyük sosyal sorumluluğunun entelektüel sermayelerine yatırım yaparak insan kaynağını bu dönüşüme hazırlamaları olduğunu düşünüyorum. Zira, entelektüel sermayeye ne kadar yatırım yaparsanız beklenmedik durumlara karşı o kadar hazırlıklı hale gelirsiniz. Tam da bu noktada insan kaynakları departmanlarına ve kurumsal akademilere büyük bir sorumluluk düşüyor.
Sınırların Ötesine Geçmek
Bu süreçte kurumsal akademilerin ilk sorumluluğu, erişilebilir olmak. Yeni çalışma modellerinin giderek yaygınlaştığı günümüzde, zamandan ve mekândan bağımsız öğrenme deneyimi sunabilmek büyük önem taşıyor. Dijitalleşme sayesinde e-öğrenme platformları tüm dünyada giderek daha yaygın hale geliyor. E-öğrenme bir yandan dilediğiniz yerden dilediğiniz eğitimi alabilmenizi sağlarken, bir yandan da maliyet etkisi ve ölçülebilir sonuçlar sunması açısından İK profesyonellerine de avantaj sağlıyor.
Yeni iş modelleri ile birlikte şirketler gelecekte, kendi çalışanlarının yanı sıra tedarikçileri, danışmanları, freelance çalışanları ve hatta toplumun da içinde olduğu paydaş ekosistemini kurumsal akademiler ile desteklemeye başlayacak.
Yıldız Holding’de biz de pandemi dönemini fırsata çevirerek gelişim programlarımızı çeşitlendirdik ve dijital ortama taşıdık. Zira bu dönemde, kurumsal akademilerin artan ihtiyacı karşılayacak dijital platformları çeşitlendirmesi ve daha verimli kullanılmasını sağlaması kritik hale geldi. Daha önceden sınıf ortamında gerçekleştirdiğimiz eğitimler için sanal sınıflar kurduk. Aynı zamanda öne çıkan MOOC platformu olarak LinkedIn Learning içeriklerini çalışanlarımızın erişimine açarak öğrenme ve gelişim kaynaklarımızın sayısını artırdık. Bugün geldiğimiz noktada, 5 binden fazla çalışma arkadaşımız tüm eğitim programlarına ortak akademi platformlarımızdan dilediği zaman dilediği yerden ulaşabiliyor.
Nereye Gittiğinizi Bilmiyorsanız, Hangi Yoldan Gittiğinizin Bir Önemi Yoktur.
Dijitalleşme ile birlikte bir yandan eğitim platformlarına erişim kolaylaşırken, diğer yandan sayısız materyal ile karşı karşıya kalıyoruz. Bir nevi içerik enflasyonu yaşıyoruz. Çalışanların ihtiyaçlarına ve öğrenme yöntemlerine uygun eğitimi onca içeriğin arasından arayıp bulabilmesi dahi ciddi ölçüde bir mesai gerektiriyor. Artık öğrenme, tek kanaldan gerçekleşen bir aktivite olmaktan ziyade bir yolculuk. Böyle bir dönemde de geçmişte olduğu gibi yıllık planlarla statik çözümler işe yaramıyor. Kişiselleştirmeyi destekleyen yapay zekâ çözümleri artık çok etkili. “Netflix deneyimi” her alanda beklenti haline geldi. Büyük veri ile tüm verileri birleştirerek kişiye özel içerik üretmek ve bunun da şirket ihtiyaçları ile ilişkilendirilebilmesi çok önem kazandı. Teknoloji ile gelişen kullanıcı deneyimi ve dikkat süreleri de bu sürecin en önemli belirleyicileri haline geldi. Aynı zamanda, mikro öğrenme ile kişinin ihtiyacı olduğu anda ihtiyacı olduğu kadar öğrenebilmesi de kritik hale geldi. Tüm bunları göz önüne aldığımızda, kurumsal akademilerin ikinci sorumluluğunun, eğitim yolculuğunda çalışanlara rehberlik etmek olduğunu düşünüyorum.
Nepal’in dağlık kesiminde, özellikle Himalayalar’da yaşayan ve Şerpalar olarak adlandırılan bir yerel halk vardır. Şerpalar, Everest Dağı’na tırmanan dağcılara yol göstererek onlara rehberlik eder, yardımcı olurlar. İK profesyonellerinin de tıpkı dağcılara yol gösteren Şerpalar gibi çalışanların öğrenme yolculuğunda onlara rehberlik etmesi gerekiyor. Yıldız Holding’de Şerpalık yöntemimiz, her yıl yaptığımız İnsan Kaynakları Planlaması sürecinden besleniyor. İKP kapsamında tüm çalışma arkadaşlarımızın gelişim ihtiyaçlarını belirleyerek en uygun yöntem ve kaynak ile bu gelişim yolculuğuna çıkmalarını sağlıyoruz. Lewis Carroll’ın meşhur kitabı Alice Harikalar Diyarı'nda yazdığı gibi, “Nereye gideceğini bilmiyorsan, gittiğin yolun bir önemi yoktur” diyerek önce hedefimizi belirliyoruz.
Bunu yaparken de verinin gücünden faydalanıyoruz. Dijitalleşme, tüm alanlarda olduğu gibi eğitim alanında da büyük verinin oluşmasına katkı sağlıyor. Bu da bir çalışanın ihtiyaçlarına, yetkinliklerine, kariyer yolculuğuna bütünsel bir bakış açısı ile bakabilmemizi sağlıyor. Bugün geldiğimiz noktada, kariyer kavramını geçmişten çok daha farklı ele almak mümkün. Her şeyin bu kadar hızlı değiştiği bir dönemde, kariyer de dinamik hale geliyor. Artık lineer kariyer yollarından bahsetmiyoruz. Çok daha geçişken ve çok daha dinamik kariyerler var. Bugün artık bir kişinin bir meslekte başlayıp emekli olana kadar o mesleği yapmasından ziyade, farklı uzmanlık alanlarının bir araya geldiği meslekler öne çıkıyor.
Bu konuda Türkiye’de yapılan en kapsamlı çalışma McKinsey’in “İşimizin Geleceği” adlı çalışması. Rapor önümüzdeki 10 yıl içinde otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle Türkiye’de 7,6 milyon işin kaybolacağını, eş zamanlı olarak da 8,9 milyon yeni iş kolu oluşacağını öngörüyor. Kısacası, işlerin yok olmaktan ziyade teknolojiye adaptasyonla değişeceğini söylüyor. Hal böyle olunca, yetkinlik dönüşümü de çok büyük önem kazanıyor. Bu noktada, kurumsal akademilerin bir diğer sorumluluğunun da insan kaynağının yetkinlik dönüşümünü sağlaması olduğunu düşünüyorum. “Upskilling” ve “Reskilling” olarak adlandırdığımız yetkinlik dönüşümü tüm şirketler için vazgeçilmez hale geliyor.
Yeni Dünya, Yeni Beceriler
Dünyanın en büyük şirketleri son birkaç yıldır bu değişimi öngörerek çalışanlarına yatırım yapıyor. En büyük “silahlanmaları” onları geleceğe hazırlarken iş dünyası için yeni ve gerekli beceriler kazandırmaya yönelik…
LinkedIn Learning’in raporlarına göre, bu sene Kurumsal Öğrenme ve Gelişim alanında çalışan profesyonellerin %66’sı, gelişimin “re-building” ve “re-shaping” üzerinde odaklı olduğunu belirtirken, %64’ü de gelişim programlarının bir artı değil, bir şart haline geldiğini belirtiyor.
LinkedIn'in veri bilimi ekibi tarafından Dünya Ekonomik Forumu için yürütülen bir analize göre, son beş yılda “yükselişteki pozisyonlara” geçen birçok çalışanın tamamen farklı mesleki alanlardan geldiği görülüyor.
Örneğin, veri bilimi ve yapay zekâ (AI) rollerine geçen çalışanların yarısı bu alanlardan bağımsız sektörlerden geliyor. Mühendislik (%67), içerik (%72) ve satış (%75) rollerine baktığımızda bu sayı çok yükseliyor. Daha ilginç olan ise, veriye ve yapay zekaya geçiş yapan kişilerin beceri profillerinde en büyük beceri çeşitliliğine sahip olmaları ve yarısının birbirine benzemeyen farklı becerilere sahip olmaları.
Bu içgörülerden alınabilecek en ilham verici çıkarım, insanların yeni beceriler öğrenme ve daha yüksek öncelikli pozisyonlara geçme konusunda normalde sanılandan çok daha yetenekli olmalarıdır diyebiliriz. Dünya Ekonomik Forumu öngörülerinin de yansıttığı gibi, teknolojik değişimin hızlanması ve yeni iş dünyası için yeteneklerin yeniden eğitilmesi ve yeniden yerleştirilmesi için giderek artan ihtiyaç göz önüne alındığında bu çıkarımı her zaman akılda tutmak gerekiyor.
Yıldız Holding’de geçtiğimiz yıl hayata geçirdiğimiz Analitik Akademi bunun en iyi örneklerinden bir tanesi. Koç Üniversitesi iş birliği ile düzenlediğimiz bu program sayesinde her kademede çalışanımızın veri odaklı teknolojilere adaptasyonunu sağlamayı hedefliyoruz. Dönüşümü tüm katmanlara etkili bir şekilde yaymak amacıyla program kapsamında, Data Navigators, Data Champions, Data Transformers ve Data JOB olmak üzere dört alt modül bulunuyor.
Data Navigators ile analitik düşünen, merak eden, yeni teknolojilere yatkın çalışanları bir eğitim programına dahil ederek dijital yetkinliklerini güçlendiriyoruz. Programa katılan çalışma arkadaşlarımız daha sonra kendi iş birimlerinde ve şirket genelinde farklı proje ekiplerinde yer alarak süreçlerimizin dijitalleşmesinde aktif rol oynuyor. Dört modülde eğitim alan çalışma arkadaşlarımız arasından ilk grup mezunlarımız projelerini geliştirmeye başladı.
Data Champions ile şirket yöneticilerimizin dijital dünyadaki gelişmeleri takip edebilmeleri ve iş süreçlerinde daha etkin kullanabilmeleri için MCT iş birliğinde geliştirilmiş bir eğitim programı sunuyoruz. Data Transformers projesi kapsamında ise, şirket yöneticilerimiz Harvard Üniversitesi’nden Prof. Sunil Gupta ile yürütülen dijitalleşme odaklı gelişim ve mentorluk programına katılacaklar.
Mevcut yeteneklerin yetkinlik gelişiminin yanı sıra yeni yetenekleri organizasyonumuza kazandırma hedefimiz doğrultusunda hayata geçirdiğimiz Data JOB ise, veri bilimi alanında çalışmak isteyen ve ilgili alanlardan yeni mezun, yüksek potansiyeli olan adayları istihdam ettiğimiz bir proje. Bu projeyi 10 yılı aşkın süredir yürüttüğümüz genç yetenek programımızın veri bilimi özelinde kapsamlı mesleki eğitim içeren bir versiyonu olarak değerlendiriyoruz. Bu kapsamda bu yıl gelecek vadeden 10 genci istihdam ettik.
Sürekli Öğrenmeyi Kalıcı Kılmak
Son olarak, kurumsal akademilere bu süreçte düşen bir diğer sorumluluk çalışanlara öğrenme çevikliği kazandırması diyebiliriz. Dünya Ekonomik Forumu’nun her yıl yayımladığı İşlerin Geleceği raporu, bugün iş hayatında bulunan herkesin ihtiyaç duyacağı yetkinliklerin 2025 yılına kadar %40 oranında değişeceğini öngörüyor. En çok ihtiyaç duyacağımız yetkinlikler arasında ikinci sırada ise aktif öğrenme yer alıyor. Yani, öğrenmeyi öğrenmek.
İnsan beyninde uzun süreli işlevsel değişiklikler yeni şeyler öğrenildiğinde veya yeni bilgileri tekrar ederek kalıcı hale getirdiğinde meydana geliyor. Öğrenme sürecinde pratik yapmak edinilen bilgilerin veya becerilerin kalıcı olmasını sağlıyor. Ancak bir hareket tekrar edildiğinde otonom hale geliyor. Yani, bir davranış tekrar edildiğinde o hareketi gerçekleştirirken beyin daha az enerji harcıyor. Ve beyin doğası gereği her zaman daha az enerji harcamak istiyor. Bu da insanı konfor alanına sürüklüyor. Cesaret, konfor alanından dışarı adım atabilmekte saklı. Aksi takdirde konfor alanı bizi cesaretten tek bir harf farkla “esarete” sürüklüyor.
Amerikalı Fütürist Alvin Toffler’ın söylediği gibi, “21. yüzyılın cahilleri okuma yazma bilmeyenler değil, öğrenmeyen, öğrendiği yanlışlardan vazgeçmeyen ve yeniden öğrenmeyenler olacak.” Bu nedenle, öğrenme çevikliği gibi becerilerin artık bir tür evrensel okuryazarlık haline geldiğini kabul etmek gerekiyor. Bu sorumluluğu paylaşarak insanları konfor alanının dışına çıkmaya teşvik etmek, bu dönüşüm yolculuğunda onlara destek olmak ise kurumsal akademilere düşen görevlerden belki de en önemlisi.
Kurumsal Akademilerin Gelecekteki Rolü
İçinde yaşadığımız VUCA dünyası, kurumlara geleceği ilgilendiren bir işin “outsource” edilmemesi gerektiğini bir kez daha gösterdi. Kurumsal akademiler de bunlardan bir tanesi. Bundan sonraki süreçte, kurumsal akademilerin rolü çok daha kritik hale gelecek. Kurumsal akademiler sundukları stratejik destek ile organizasyonun performansının bir göstergesi haline gelecek, organizasyonları geleceğe hazırlayacak ve gelişim yatırımının etkin şekilde yönetilmesini sağlayacak.
Finansta, felsefede, pazarlamada ve risk yönetimi alanında kullanılan Siyah Kuğu kavramı vardır. Yani, öngörülemeyen, büyük etki yaratan ve ancak ortaya çıktıktan sonra açıklanabilen olaylar ve olgular. Pandemi de aslında hepimiz için bir anlamda siyah kuğu oldu. Böyle dönemler, öngörülemeyen ve etkisi yaşandıkça ortaya çıkan dönemler olduğu için şok etkisi yaratan ve ancak refleksif tepkiler verebildiğimiz dönemler oluyor. Dolayısıyla bu şoklara verdiğimiz refleksleri eğitebilirsek, yani onları öğrenilmiş refleksler haline getirebilirsek, o kadar doğru tepkiler verebiliriz. Bunun yolu da entelektüel kapasitemizi güçlendirmekten, dünyanın lider ülke ve şirketleri ile aynı seviyeye getirmekten geçiyor. Ne mutlu bize, “insana yatırım” anlayışımız doğrultusunda CEO’muz Mehmet Tütüncü’nün liderliğinde entelektüel sermayemizi desteklemek amacıyla pek çok adım atıyoruz.
Yazının başında pandemi döneminin on yıllara bedel bir değişim sürecini 1,5 yıla sığdırdığını söylemiştim. Bir anlamda koşulların 2030 yılına ulaştığı bu dönemde kişisel ilerlemeyi sağlayabilmek, bunu pozitif disruption’a çevirmek için kendimizi de yoğun bir eğitim ile ileri taşımamız gerekir. Yoksa ulaştığımız seviye geçici nostaljik bir tecrübe olarak kalır. Kurumsal Akademilerin bu sıçrayışa yardımcı olacak öncü birimler olacağından hiç şüphem yok.
Gelecek Hemen Kapıda, Peki Yetenekler Buna Hazır mı?
Bu noktada ifade etmek gerekirse hem kurumları geleceğe hazırlamak hem de kurumun yeteneklerinin geleceğe hazırlanması için kurumsal akademilerin rolü çok büyük. Bunun için yeteneği yenilenebilir bir kaynak olarak görmemiz gerekiyor, bunu da yeniden beceri kazandırarak ve çalışanlarımızı geleceğe-dayanıklı (future-proof) hale getirerek yapabiliriz.
Bunlarla birlikte, çeşitlilik ve kapsayıcılığın 2021’de yetenek gelişiminde üst düzey öneme sahip olduğunu söylemek mümkün. Gelişim alanındaki profesyoneller gittikçe artan şekilde bu alana özel programlar tasarlıyorlar. Gelişim profesyonellerine 2021'de yürütülmesi planlanan gelişim programları sorulduğunda ‘Çeşitlilik ve Kapsayıcılık’ Kuzey Amerika’da 1 numarada yer alırken dünya çapında 2. sırada yer alıyor (“değişimi yönetmek” ilk sırada).
Çeşitlilik ve kapsayıcılık ile ilgili kaleme aldığım önceki yazımda, bir organizasyonun global seviyede rekabet edebilmesi için kurum içindeki çeşitliliğin kurum dışındaki çeşitliliğe cevap verebilmesi gerektiğini söylemiştim. Aynı durum burada da geçerli. Bir organizasyonun başarılı olması için öğrenme hızının kurumun dışında meydana gelen değişimin hızı ile eşit olması gerekir.
Hızla değişen dünyada sürekli gelişim ise yaşam boyu öğrenmeyi zorunluluk haline getirmekten geçiyor. Albert Einstein, “entelektüel gelişim doğumla birlikte başlar ve ancak ölüm anında sona erer” diyor. Tarihin gördüğü en büyük dehalardan biri olan Einstein bile yaşam boyu öğrenmeyi kendine ilke haline getirdiyse, bizim çok daha fazlasını yapmamız gerekiyor.
Buğday mı Nefes mi?
Kendi tarihimizden bir örnek ile yazıyı bitireyim. Moğol istilasının Anadolu’yu kasıp kavurduğu bir kıtlık zamanı Yunus Emre, Hacı Bektaş Veli Hazretlerinin dergahına gider (dergahları bugün ki anlamda enstitüler olarak düşünülebiliriz) ve buğday talebinde bulunur. Bunun üzerine Hacı Bektaş Veli kendisine “Buğday mı istersin yoksa nefes mi?” diye sorar. Yunus Emre, “buğday” cevabını verir, fakat bir zaman sonra hatasının farkına varıp geri döner ve “nefes” der, yani dergâhta kalmayı seçer. Buğday bugün için lazım, nefes ise gelecek…
TEGEP Yönetim Kurulu Üyesi